SNS広告での採用×アカウント運用を始める時の注意点・コンテンツはどう作る？

近年、SNSは日常生活の一部として多くの人々に利用されており、企業の採用活動においてもその重要性が増しています。SNS採用は特に若年層をターゲットとする企業にとって有効な手段ですが、戦略なしに始めると期待する成果が得られない可能性があります。本記事では、SNS採用の基本、抑えるべきポイント、コンテンツ作成の方法、さらには代理店に依頼する際の注意点まで、詳細に解説します。

SNS採用とは、企業がSNS（ソーシャルネットワーキングサービス）を活用して行う新しい採用手法のことです。具体的には、Instagram、Twitter、TikTok、Facebookなどのプラットフォームを利用して、企業の魅力を発信し、潜在的な求職者にアプローチする形態です。

従来の求人サイトや広告と異なり、SNSの特性を活かしてカジュアルかつリアルタイムなコミュニケーションができる点が特徴です。また、リーチできる層も非常に広く、SNS利用者全体がターゲットになるため、若者だけでなく幅広い世代の候補者にリーチすることが可能です。

しかし、SNS採用はその自由度が高い分、運用を間違えると期待する効果が得られないだけでなく、企業イメージに悪影響を及ぼすこともあります。そのため、事前に適切な戦略を立て、目的を明確にしてから始めることが重要です。

SNSは特に20〜30代に多く利用されており、これらの世代に自然にアプローチできる点が大きなメリットです。

従来の広告費用に比べ、少ないコストで大勢の潜在的な応募者にリーチできます。

SNSを活用することで、カジュアルで親しみやすい企業文化や最新のトレンドに敏感な企業であることを印象づけられます。

求職者の反応を迅速に確認でき、双方向のコミュニケーションが可能です。

SNS採用を成功させるためには、いくつかの重要なポイントを押さえておく必要があります。以下に、具体的な戦略と運用時に気をつけるべき点を紹介します。

まず大事なのは、SNSアカウントの目的を明確に設定することです。「応募者を集めたい」という理由が多いと思いますが、SNS運用は長期施策となりますので、直接的な応募獲得はアカウント運用当初は難しい事を抑えた上で、目的・目標を設定しましょう。

例えばこんな目的があげられます。
・SNSから応募者を獲得する
・興味を持った求職者の志望度を上げる
・まだ会社を知らない人に興味を持ってもらう

現段階では直接的に応募を促す手段ではなく、求職者の志望度を上げるためや、興味を引くための入口として利用することが多くなっています。直接応募を獲得する施策は、アカウント自体のフォロワーや閲覧者が多くなった後、ようやくできるイメージになるため、短期・長期それぞれの目的・目標設定をすることをおすすめします。

どのような人材をターゲットにするのかを具体的に設定することは非常に重要です。ターゲットを設定することで使用するSNSのプラットフォームや投稿するコンテンツの内容が決まります。例えば、若年層向けの募集であれば、TikTokやInstagramをメインに、よりビジュアル重視のコンテンツを発信するのが効果的です。

また、ペルソナに基づいてコンテンツを作成する際には、ターゲット層が抱える悩みや価値観を反映させることで、より強い共感を得られるでしょう。

SNS運用において重要なのは、企業の採用コンセプトに沿った一貫した戦略を持つことです。興味を持ってもらうためには、「バズる」「バズらせる」ことも必要になってきますが、その内容が企業カラーや採用コンセプトと全く違う方向性だった場合、最終的な採用につながらないだけでなく、最悪のケースでは企業のイメージダウンにも繋がってしまいます。トレンドを追うだけでは最終的な成果につながらないことも多いので、自社に合ったスタイルやターゲットに響くアプローチを見つけることが大切です。

SNS運用は定期的な更新と管理が求められます。これを片手間で行うのは難しく、マンパワーの確保が不可欠です。担当者のリソースを十分に確保し、SNS専任の担当者を配置できない場合は、外部のエージェンシーに依頼することも検討すべきです。

また、企業の方針に基づいて柔軟に対応できる体制を整えることも大事です。各プラットフォームごとの運用ノウハウを持つ人材を起用し、常にトレンドを押さえた効果的な投稿ができる体制が理想です。

SNS運用を行う際には、具体的なKPIを設定することが重要です。単に投稿数や更新頻度だけでなく、閲覧数、再生数、エンゲージメント率（いいね！やシェア、コメントなど）などの目標を設定し、その進捗を常にモニタリングすることが大切です。

また、結果に基づいて定期的に戦略を見直し、柔軟に投稿内容を改善していくことも求められます。

SNS運用における炎上リスクは、常に念頭に置いておくべき課題です。軽率な発言や不適切な内容が投稿されると、一瞬で企業のイメージダウンにつながる可能性があります。そのため、SNSに投稿する前には、社内での適切なチェック体制を構築し、複数の目で確認することが重要です。万が一炎上した場合の対応策も事前に定めておくと、迅速かつ適切な対応が可能になります。リスクマネジメントの一環として、コンプライアンス部門や法務部門と連携を取っておくことも重要です。

SNS採用においては、単なる投稿だけではなく、求職者の共感を呼び起こす魅力的なコンテンツを作ることが成功の鍵です。ここでは、具体的なコンテンツの作成方法と企画の立て方を説明します。

コンテンツは、まずは目的やペルソナ（ターゲット層）に合った内容であることが前提です。企業が提供する商品やサービスに関連した内容だけでなく、企業の働く環境や社員の日常など、企業の魅力を自然に伝えることが重要です。

以下のようなコンテンツタイプをバランスよく混ぜて発信しましょう。

仕事一色で堅苦しい内容ばかりだとユーザーが離れていってしまうので、オフの内容やライトなコンテンツを意識すると良いでしょう。

画像・動画・文字を使って投稿をしていく形になりますが、アカウントで発信する内容は採用コンセプトに沿った内容にすることが大切です。シリーズ化して統一感とこの先の期待感を持たせることも、視聴者の記憶に残りやすくなります。統一感をもたせることで、繰り返し見てもらえる可能性やファンを増やすことにもつながります。

SNS運用を自社で行うリソースがない場合は、専門の代理店に依頼することも考慮しましょう。代理店の選び方によって成果が大きく変わるため、慎重な選定が必要です。

SNS運用の代行費用は、企業や内容により大きく異なりますが、一般的には月額30万円以上が必要です。個人や小規模な企業に依頼する場合は、10万円前後から可能なケースもありますが、限定的なサービスにとどまることが多いです。

SNS採用は、多くのメリットを持つ新しい採用手法です。しかし、安易に始めると失敗しやすいため、事前に目的やターゲットを明確にし、戦略的に進めることが重要です。適切なコンテンツを作成し、定期的に投稿を行うことで、応募者との接点を増やし、採用活動を活性化させることができます。

また、外部に運用を依頼する場合は、コストや依頼範囲を明確にした上で進めることが成功の鍵です。

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