オウンドメディアリクルーティング完全ガイド｜採用担当者のための始め方とメリットを解説！

企業の採用活動は、これまでの手法だけでは十分に効果が得られにくくなってきました。求職者の価値観や情報収集方法が変化する中、採用手法にも柔軟な対応が求められています。こうした背景から注目されているのが、オウンドメディアリクルーティングという考え方です。

本記事では、オウンドメディアリクルーティングの基本的な考え方から、導入のメリット・デメリット、具体的な施策例、さらに成功事例まで、採用に悩む担当者の方に向けてわかりやすく解説します。採用活動の質を高めたい、よりマッチした人材と出会いたいとお考えの方は、ぜひ参考にしてください。

オウンドメディアリクルーティングという言葉は耳にするけれど、実際にどのような取り組みを指すのか、まだイメージがつかみにくい担当者の方も多いのではないでしょうか。

ここでは、まず「オウンドメディア」とは何か、そしてそれを採用活動に活用することの意味や目的について解説します。

オウンドメディアとは、企業や個人が自らの意思で管理・運営するメディアのことを指します。ブログやSNS、自社サイトなどが代表例であり、自由度が高く、自社のブランドやメッセージを独自に発信できる点が特徴です。

こうしたオウンドメディアは、企業が社会とつながりを持つための重要な手段となっています。制度やサービスに対する自社の考え方を伝えたり、社員の声を届けたりすることで、企業への興味を持ってもらうきっかけを生み出します。

特に近年では、採用活動における情報発信ツールとしても注目され、その影響力はますます高まっています。

オウンドメディアリクルーティングとは、企業が自社で運営するオウンドメディアを活用して採用活動を行う手法を指します。求人情報をただ掲載するだけでなく、企業のビジョンや価値観を発信しながら、求職者の共感や認知を集めることが目的です。

この手法は、閲覧者に対して「この会社で働いてみたい」と思ってもらうことを目指しており、単なる情報提供ではなく、企業との接点を深める役割を担います。

たとえば、社員インタビュー記事や職場の様子を伝える動画コンテンツを発信することで、よりリアルな企業像を伝えることができます。実際、オウンドメディアを活用して情報発信を行った企業では、求人媒体以外からの応募数が増加したり、マッチ度の高い人材を集められたという成功事例も見られます。

従来の採用手法としては、求人サイト、人材紹介、合同説明会、ハローワークなどが一般的でした。これらの手法は、一定の枠組みの中で情報を掲載し、限られたフォーマットで求職者へアプローチするスタイルです。

一方で、オウンドメディアリクルーティングは、自社が自由にコンテンツを設計・更新できる点が大きな違いです。企業独自の考え方やカルチャーを表現しやすく、採用対象者に対してより深い情報提供が可能となります。また、従来の手法では求人情報が並列的に扱われるため、他社との比較が避けられませんが、オウンドメディアでは自社の伝えたい内容だけを効果的に発信できるという利点があります。

このように、オウンドメディアリクルーティングは、待ちの採用から攻めの採用へと転換する大きなきっかけとなるのです。

採用手法が多様化する中で、なぜいまオウンドメディアリクルーティングが注目を集めているのでしょうか。その背景には、採用市場の変化や求職者の行動パターンの変化、そして企業のブランディング強化の必要性があります。

ここでは、こうした要因を整理しながら、注目度が高まっている理由をひとつずつ見ていきます。

リクルート ワークス研究所の「中途採用実態調査（2023年度実績）」によると、中途採用を実施した企業は79.5％に達し、市場は活況を呈しています。しかしその一方で、必要な人数を確保できなかった企業が過半数に上るなど、多くの企業が採用に苦戦している現状も浮き彫りとなっています。

さらに別の調査では、次年度に中途採用の割合を増やす意向の企業が、新卒採用の強化を計画している企業を上回っていることが明らかになっており、中途採用への注力が企業全体で加速していることがうかがえます。こうした背景から、企業の人材確保に対する危機感は一層高まっており、従来の求人媒体だけでは採用課題を解決できないという認識が広がっています。

このような状況下で企業に求められているのが、能動的な情報発信を通じた候補者との接点の強化です。まさに、この採用難と中途採用重視という二重のプレッシャーが、オウンドメディアリクルーティングへの注目を高める大きな要因となっています。

また、採用市場全体も大きく変化しています。少子高齢化や働き方の多様化により、求職者のニーズはより多様で複雑になっており、従来型の採用手法では十分に対応しきれなくなってきました。特に優秀な人材の獲得が難航している現状は、企業にとって深刻な課題となっています。

こうした流れを受けて、多様な採用手法を取り入れ、幅広い求職者層にアプローチする動きが活発化しています。採用マーケティングの観点からも、求人媒体や人材紹介といった既存の手法に加えて、オウンドメディアを活用した情報発信が非常に有効とされています。

さらに、採用活動では情報提供にとどまらず、求職者との継続的な関係性を築くことが重要です。気軽にフォローアップができる仕組みを整えることで、求職者に選ばれる企業への一歩を踏み出すことができるのです。

情報の受け取り方が多様化した現代において、求職者の情報収集行動も大きく変わってきています。従来の求人サイトだけではなく、インターネットやSNSを活用して、企業の公式サイトや社員の声、実際の働き方に関する情報を積極的に収集する傾向が高まっています。

実際、マイナビが2024年7〜8月に実施した調査では、直近3年以内にアルバイト探しをした人のうち85.9％が企業の公式HPや採用サイトを閲覧しており、そのうち90.9％が応募を検討する際に閲覧していると回答しています。これは、求人サイト以外の情報源を重視する傾向が明確になっていることを示しています^。

さらに、別の転職者向けアンケートでは、約90％が「企業ホームページ」、70％が「採用ホームページ」で情報収集すると答えており、公式サイトを通じて信頼性の高い情報を得ようとする姿勢が顕著に表れています<sup>。

【調査資料】求職者の85.9％が「採用サイト」をチェック！採用数増加のカギを握る情報発信の重要性・役割を解説　ー　株式会社マイナビ
採用成功の鍵は、企業・採用ホームページからの情報発信にあり！「ゼロからはじめる「採用情報」発信術」　ー　エン・ジャパン株式会社</sup>

加えて、リソースクリエイションが2023年11月に行った調査では、20代中途転職者の86.8％が「企業のSNSアカウントは必要」と考えており、70.6％がInstagramで社名を検索していることが明らかになっています^。これは、SNS上の投稿や職場の雰囲気といったビジュアル・リアルな情報に、求職者が価値を感じている証拠といえるでしょう。

^{【599名に調査】転職活動を行う20代の85％がSNSで社名を検索　ー　株式会社リソースクリエイション}

このような背景を受け、企業側は求人情報を単なる募集要項として提示するのではなく、仕事内容や企業文化までを詳細に伝えるジョブディスクリプション的な情報提供が求められるようになっています。透明性の高い発信こそが、求職者の関心を引き付ける鍵となります。

また、転職活動においては、自分のキャリアに合った職場を慎重に選ぶ傾向が強まっており、求職者自身が「信頼できる情報を集める」という姿勢がより重視されるようになっています。

採用活動は、企業のブランディング戦略の一環としても重要性が高まっています。自社の価値観や目指す姿を発信することは、求職者に対して強い印象を残し、共感を生み出す効果があります。

まずは企業としての課題や方向性を明確にし、それに基づいたコンテンツを設計することが大切です。さらに、視覚的に魅力的なデザインを採用することで、印象を高めることができます。

広告やSNSコンテンツを通じて、認知度を高める戦略を立てることも重要です。こうした取り組みを通じて、求職者に「この企業で働きたい」と思わせるきっかけを創出することが可能になります。

オウンドメディアリクルーティングには、企業にとって大きな可能性がある一方で、導入にあたって注意すべき点も存在します。ここでは、代表的なメリットとデメリットを整理し、取り組みを検討する際の判断材料として解説します。

オウンドメディアを活用する最大のメリットの一つが、自社の魅力を自由に発信できる点です。例えば、企業の文化や価値観、働き方に関する内容を自らの言葉で届けることで、求職者に強く印象づけることができます。

また、ターゲットとなる人物像に合わせたメッセージを設計することで、より多くの共感を得ることが可能です。自社の強みをストーリーとして伝えることで、単なる情報発信にとどまらず、感情に訴える採用ブランディングを実現できます。

採用活動においては、求職者と企業のミスマッチが大きな課題となります。オウンドメディアでは、企業が自社の情報を多様な角度から発信できるため、求職者がより正確なイメージを持てるようになります。

職場の雰囲気、仕事内容の詳細、キャリアパスなどを丁寧に伝えることで、応募者の「イメージ違い」を防ぎ、入社後のミスマッチを減少させることができます。また、実施した施策の効果を定期的に分析することで、さらに改善を図ることが可能です。

オウンドメディアでは、KPIの設定や投資対効果（ROI）の測定がしやすいという利点もあります。Googleアナリティクスなどのツールを用いれば、訪問者数や滞在時間、応募までの経路などのデータを可視化できます。

数値目標を明確に定め、施策ごとの効果を分析することで、無駄のない改善施策を講じることができるのです。成功事例との比較や投資回収期間を意識した設計により、効率的な採用活動が実現可能になります。

オウンドメディアは、初期の構築費用こそ必要ですが、長期的に見れば採用コストの削減に繋がる可能性があります。自社で制作した資料や情報を一元化し、活用することで、広告出稿に頼らない集客が可能になります。

情報の管理を自社内で完結できれば、外部依頼による費用も削減でき、コストパフォーマンスの高い運用が期待できます。導入の際は、運用体制や活用方針をしっかりと検討することがポイントです。

オウンドメディアリクルーティングは、中長期的な成果を見込む採用手法です。そのため、即時に成果を上げたい場合には不向きな側面があります。

プロジェクトの期待値を事前に設定し、どのタイミングでどのような成果が出るのかを明確にしておくことが重要です。継続的な努力が求められるため、短期間で結果を求める体制では成果を得るのが難しいでしょう。

情報発信を継続して行うには、一定の人的リソースと運用コストが必要になります。初期費用だけでなく、コンテンツ制作やデータ分析、改善施策など、日々の運用には時間と労力がかかります。

また、どのくらいの費用とリソースが必要なのかを事前に把握し、費用対効果を検討した上で導入することが求められます。継続運用の体制を整えることが、成功への鍵となります。

オウンドメディアリクルーティングを効果的に運用するためには、マーケティングやコンテンツ設計の知識が求められます。特に初めて導入する企業では、どのように始めればよいか分からず、迷うことも多いかもしれません。

そのため、社内で協力体制を構築し、必要に応じて外部支援を受けることも視野に入れるとよいでしょう。共感を得るプロジェクト設計と、誰が何を担うのか明確にする運営体制の構築が不可欠です。

オウンドメディアリクルーティングを効果的に運用するには、発信するコンテンツの質が鍵を握ります。どんなにサイトを整えても、中身が求職者の心に響かなければ成果にはつながりません。ここでは、採用成功に直結する代表的なコンテンツの作り方と押さえるべきポイントを解説します。

オウンドメディアリクルーティングにおいて、ジョブディスクリプションの明確化は極めて重要な役割を担います。まずは「なぜこの職種が必要なのか」「この役割で何を達成すべきか」といった目的を具体的に設定することから始めましょう。

その上で、職務の詳細や求められるスキル・経験、チーム内での役割などを丁寧に記載することで、求職者が自分自身のイメージと重ねながら理解できるようになります。この段階で目的を明確にし、チーム内で共有することで、すべてのプロセスがスムーズに進行し、ミスマッチを減らす基盤が整います。

ジョブディスクリプションは、求職者にとって「この企業で働くことの意味」を見つけるきっかけにもなる重要な情報です。

企業のパーパス（存在意義）やカルチャー（企業文化）は、求職者にとって「共感できるかどうか」を判断する大切な基準です。そのため、社風や価値観を明確に打ち出すことが求められます。

たとえば、組織の理念やビジョン、日々の業務で大切にしている価値観を伝えることで、求職者に「この企業で働くとどんな日常が待っているのか」をイメージさせることができます。実際のエピソードや社内イベントの様子を交えながら、情報発信を行うと効果的です。

また、他社との差別化を図るうえでも、独自の文化や価値をしっかりと伝えることは重要です。広報的な観点を持ちながら、読み手にとって「感じのよい企業像」を形成していくことが、共感を得るポイントになります。

• 挑戦を後押しする文化
  私たちは「まずやってみる」を大切にしています。新規プロジェクトのアイデアは誰でも提案でき、実際に入社1年目の社員が立ち上げたサービスもあります。失敗を責めるのではなく、挑戦した姿勢を評価するカルチャーが根付いています。

• ライフスタイルに合わせた働き方
  リモートワークやフレックスタイム制度を導入し、子育てや介護と両立する社員も安心して働ける環境を整えています。実際に、育児休暇から復帰したメンバーがリーダー職にキャリアアップした事例もあります。

• 社員同士の交流を深める取り組み
  毎月開催している「社内ランチ会」は部署を超えた交流の場になっています。普段接点の少ないメンバーとも気軽に話せる時間を設けることで、自然と協力しやすい関係が生まれています。

社員インタビューは、企業の雰囲気や働き方をリアルに伝える最適な方法の一つです。実際に働いている社員の声を通じて、「どんな人がどんな役割で、どのような思いで働いているのか」を発信することで、求職者に信頼感を与えることができます。

インタビューの質問内容は、日々の業務、入社後の成長、職場の人間関係などに触れるとより効果的です。また、写真やプロフィールとともに掲載することで、親しみやすく、よりリアルな職場像を描けます。

さらに、福利厚生や評価制度、研修体制といった社内制度の紹介も、求職者にとって欠かせない情報です。代表的な制度をピックアップし、それぞれの概要やメリットを簡潔に説明することで、企業としての魅力を強調できます。制度の透明性を高めることで、企業への信頼感も向上します。

どんなに質の高いコンテンツを用意しても、求職者に届かなければ成果にはつながりません。オウンドメディアリクルーティングを成功させるためには、作成した情報を的確にターゲットに届けるための集客施策が欠かせます。ここでは、代表的な4つの手法とその特徴を紹介します。

オウンドメディアリクルーティングを成功させるためには、作成したコンテンツを求職者に届けるための集客施策が不可欠です。その中でも、WEB広告やSNS広告は、狙いたいターゲット層へ効率的にリーチできる手法として有効です。

GoogleやYahoo!のリスティング広告では、特定の検索キーワードを元に広告を表示できるため、求職者の検索意図に合ったアプローチが可能です。一方、InstagramやX（旧Twitter）などのSNS広告では、年齢・性別・地域・興味関心といった条件で配信ターゲットを絞ることができるため、自社の採用ターゲットにマッチしたユーザーへピンポイントに訴求できます。

さらに、過去に自社の採用サイトを訪れたが応募に至らなかったユーザーに再アプローチできる「リターゲティング広告」も、エンゲージメントの高い手法として活用されています。

自然検索からの流入を狙うためには、SEO対策（検索エンジン最適化）が欠かせません。オウンドメディア内の各ページにおいて、求職者が検索しそうなキーワードを適切に盛り込み、構造的にも検索エンジンに評価されやすい設計を行うことが重要です。

たとえば、「職種名＋求人」や「勤務地＋働き方」といったキーワードを盛り込むことで、検索経由での流入を促進できます。また、ジョブディスクリプションや社員インタビューなどのコンテンツを充実させることで、情報の網羅性が高まり、SEO効果が向上します。

SEOは効果が出るまでに時間がかかる一方、資産として長く活用できる施策であるため、早期からの取り組みが推奨されます。

求人検索エンジンは、求職者が複数の求人情報を横断的に検索できるサービスであり、オウンドメディアと連携させることで、より多くのユーザーにリーチすることが可能になります。

Indeedをはじめとする検索エンジンでは、「直接投稿型」と「クローリング型」の2つの掲載方法があり、特に自社サイトを持っている場合は、クローリング型での連携が効果的です。サイト内の求人情報を正しく構造化し、Indeedに自動で取り込まれるように設定することで、自然な形で流入を促すことができます。

月間数千万人が利用するプラットフォームと連携することで、自社の求人情報の露出が大きく広がり、母集団形成につながります。

SNSの活用は、情報発信だけでなく、求職者とのエンゲージメントを高める手段としても有効です。たとえば、Instagramでは写真やリールを活用して職場の雰囲気や社員の日常を視覚的に伝えたり、Xではタイムリーな情報発信やイベント告知が可能です。

それぞれのSNSの特性に応じたコンテンツを用意することで、フォロワーとの信頼関係を築き、企業の魅力をより深く伝えることができます。さらに、SNSで発信した内容をオウンドメディアと連携させることで、求職者が詳細情報を確認できる導線を整えることができます。

このように、SNSとオウンドメディアのシナジーを意識した運用が、採用活動全体の効果を底上げしていきます。

オウンドメディアリクルーティングは、思いつきで始めても成果につながりにくい取り組みです。成功のためには、導入前の準備からメディア構築、継続的な改善、効果測定まで、一連のプロセスを計画的に進めることが大切です。ここでは、具体的な実践ステップを順を追って解説します。

オウンドメディアリクルーティングを成功させるには、導入前の準備が極めて重要です。まずは、企業として採用活動におけるKGI（重要目標達成指標）とKPI（重要業績評価指標）を設定し、明確な目標を掲げることから始めましょう。たとえば、「採用数○名」「採用単価○円以内」「応募者の質向上」などが該当します。

次に、採用に関する現状の課題を把握し、ターゲットとなる求職者の人物像（ペルソナ）を明確に定めます。どんな人材を採用したいのか、その人がどんなキーワードで検索し、どのような企業に魅力を感じるのかを意識することが大切です。

こうした準備を進める過程で、企業の採用理念や自社の価値観を再確認することにもつながり、より一貫した採用活動が展開できるようになります。また、進捗は定期的に確認し、柔軟にアプローチを修正する姿勢も求められます。

準備が整ったら、次はオウンドメディアとして活用するメディアの選定と構築に移ります。採用サイトやブログ、SNS、動画チャンネルなど、発信に使うプラットフォームは多様ですが、求職者がどこで情報収集をしているのかを踏まえて選択することが重要です。

自社でメディアを一から構築する場合は、ターゲットに響くデザインやコンテンツ構成を意識し、読み手にとって使いやすいサイト設計を行いましょう。既に採用サイトを保有している場合は、コンテンツの再構築やデザインの見直しを行うことで、より効果的な発信が可能となります。

メディアを構築した後は、定期的に運用・改善を続けることが成功のカギを握ります。コンテンツは一度作成して終わりではなく、時代や求職者のニーズに合わせて更新し続ける必要があります。

ブログ記事や社員インタビューなどは、定期的に新しい内容を追加することで、常にフレッシュな情報を提供できます。また、Googleアナリティクスやヒートマップなどを活用して、どのページがよく読まれているか、どこで離脱されているかなどのデータを把握し、それに基づいて改善を図りましょう。

過去の成功事例やアクセスデータを踏まえて、読み手の関心を引きつける構成やタイトルを検討するなど、コンテンツの質を高めていく努力が求められます。

オウンドメディアリクルーティングでは、活動の成果を数値で把握し、改善につなげる姿勢が欠かせません。KPIの設定に加えて、投資対効果（ROI）の見える化を行うことで、運用の最適化が可能になります。

たとえば、「応募数／サイト訪問者数」「クリック単価」「応募者の質」などのデータを定期的に確認し、数値目標との乖離を分析します。さらに、広告コストと採用成果のバランスを見ながら、投資の回収期間や費用対効果を計測することで、経営層にとっても納得感のある評価ができます。

数字に基づく効果検証とPDCAを回し続けることで、採用活動の質と効率を同時に高めていくことが可能になります。

オウンドメディアリクルーティングは、理論だけでなく実際に成果を上げている企業も数多く存在します。ここでは、採用サイトとSNSを組み合わせた事例や、ATSとWEB広告を連携させた事例など、具体的な取り組みを通じてどのような効果が得られたのかを紹介します。自社の施策を検討する際の参考にしてください。

ある中小企業では、従来の求人媒体だけではなかなか応募数が伸びず、採用活動に行き詰まりを感じていました。

そこで自社のオウンドメディアとして採用サイトを立ち上げ、さらにSNSと連携して情報発信を行った結果、大きな成果を上げることができました。

まず、採用サイトでは「企業の魅力が伝わるコンテンツ」を充実させ、社員のインタビューや社内制度の紹介などを通じて、入社後の働くイメージが持てる内容を発信しました。デザインや導線も見直し、応募フォームの簡素化や「よくある質問」ページの設置によって、求職者のストレスを軽減する仕組みを整備しました。

同時に、InstagramやXなどのSNSを活用して新着記事の更新情報を定期的に発信し、サイトへのアクセスを促進。SNSを通じて企業の雰囲気が伝わる投稿を継続したことで、「思っていた以上に雰囲気が良さそう」といった反響も得られました。

結果として、導入から3ヶ月でWebサイト経由の応募数が約2倍に増加。特に優秀な人材からの応募が増えたことも大きな成果として挙げられています。

ある企業では、これまでは求人情報を掲載するだけで終わっており、応募数の伸び悩みや採用単価の高さが課題となっていました。応募者データの活用が不十分で、効果的な改善に踏み出せていなかったのです。

ATS（採用管理システム）とWEB広告を連携させた採用手法を導入し、応募者データを蓄積・分析。その分析結果をもとに広告配信の最適化を図りました。

具体的には、Google広告とInstagram広告を併用し、閲覧履歴や地域・年齢などをもとにターゲティング設定を実施。さらに、採用サイトのコンテンツを見直し、広告からの遷移先でしっかりと企業の魅力を伝える設計に変更しました。

ATSでのデータ分析をもとに、応募に至った経路や広告クリック率を把握することで、効果の高い媒体への投資を集中させることが可能となりました。結果、過去半年と比較して応募数が約1.5倍に増加し、採用単価も30％削減されました。データを活用しながら施策を改善する姿勢が、オウンドメディアリクルーティングの成功に直結する好例となっています。

採用市場はテクノロジーの進化や働き方の多様化により、大きな変革期を迎えています。オウンドメディアリクルーティングも例外ではなく、最新の技術や求職者の価値観の変化を踏まえることで、さらに可能性を広げることができます。ここでは、今後の採用を形づくる要素として注目すべきポイントを整理します。

テクノロジーの進化は、採用活動のあらゆる場面に大きな変化をもたらしています。特にオウンドメディアリクルーティングにおいては、最新技術の導入により、より効率的で戦略的な取り組みが可能となってきました。

たとえば、AIを活用した応募者分析ツールや、パーソナライズドな求人表示などは、求職者の関心や行動に合わせて最適な情報を届けるためのアプローチとして注目されています。さらに、ウェビナーやバーチャル採用イベントといったオンライン施策も、地理的制約を超えて多様な人材と出会う機会を提供しています。

また、蓄積されたデータを分析することで、採用活動の効果を数値的に把握し、改善に役立てることが可能です。トレンドの変化に合わせて新たな施策を柔軟に取り入れることで、競争の激しい採用市場において一歩先を行く体制を築けるでしょう。

時代の変化とともに、求職者のニーズも大きく変化しています。かつては給与や安定性が重視されていた一方で、現在では「働きがい」や「柔軟な働き方」「共感できる企業文化」といった要素が重視されるようになってきました。

そのため、企業としては求職者の期待を的確に捉え、それに応じた戦略を構築する必要があります。たとえば、フレックスタイム制やリモートワーク制度などの導入により、多様なライフスタイルに対応した働き方を提供することが、優秀な人材の確保につながります。

また、求人広告や採用コンテンツも、ただ条件を提示するだけではなく、求職者の価値観に響く内容であることが求められます。潜在層も含めた求職者の関心を引き、最適なマッチングへ導くためには、常に読み手の視点を持ち、工夫を重ねることが大切です。

オウンドメディアリクルーティングは、こうした求職者ニーズに柔軟に対応できる採用手法として、今後さらにその重要性を増していくでしょう。

オウンドメディアリクルーティングは、単なる採用手段の一つではなく、自社の魅力やビジョンを発信し、共感を呼ぶことで理想の人材とつながるための「戦略的な取り組み」です。自社の採用課題や目標に応じて、発信する内容や集客方法を工夫しながら、継続的に改善していくことが成功の鍵となります。

採用活動は、ただ人を集めるのではなく、「自社に合った人材」と出会うことが本当の目的です。オウンドメディアリクルーティングを活用することで、応募数だけでなくマッチング精度の向上やブランディング強化にもつながります。中長期的な視点での取り組みが求められますが、その分、得られる成果も大きなものとなるでしょう。

これからの採用は、求人広告だけに頼らないオウンドメディアリクルーティング。
WEBマーケティングのノウハウを活用し、自社の魅力をターゲットに届けることで、応募数の安定化とコスト削減を同時に実現できます。

• 創業70年の採用ノウハウ×WEBマーケマーケティングの力で成果に直結
• 貴社の採用課題に合わせてオーダーメイド施策をご提案
• WEBやSNSの知識ゼロでも安心！導入から採用のプロが伴走サポート
• 業界動向や競合比較を踏まえた多角的な分析を行います

WEBマーケティングと採用ノウハウを掛け合わせ、成果につながる採用活動を実現しましょう。ご相談は無料ですので、まずはお気軽にお問い合わせください。