「即戦力を採用したい」「将来的に中心人物として活躍できる人材を採用して育成したい」など、中途で正社員を採用することは、業績構築や組織の強化・拡大にも欠かせない重要な要素です。当社では、あらゆる業種・職種の正社員採用に特化した事業部を設けており、募集を行う企業の全体像や募集職種の魅力抽出、活躍できる人材要件の明確化、それを採用ターゲットとして設定しアクションを起こす（意欲を持って応募していただく）ための広告設計、差別化を実現する原稿表現の企画、最適なメディアの選定や運用方法までトータルにご提案いたします。

また、人材採用は地域性も重要な要素となるため、都心部を中心に全国で事業展開するクライアントを支援する営業組織と、神奈川・多摩・埼玉などの地域にコミットした営業組織も展開していて、地域ごとの特性も織り込んだ企画・提案を可能にしています。たとえば、「全国の事業拠点で営業職を一斉に増員したい」「大型案件の受注が見込めており、エンジニアが数十人単位で必要だ」など質と量を伴う採用案件と、「5年後に定年を迎えるベテランがいるため、若手を採用して世代交代を進めたい」という採用案件では、求める人物像が異なりますし、打ち出すべきアピールポイントも異なります。

同一の企業でも、状況が変われば組織の作り方は変わりますし、そこに必要な人材も異なります。どういった人材を採用してどのような組織を作っていくかを、ヒアリングを通じて言語化し最適なコスト・最適なプランを企画・提案してきました。今では大手・上場企業から小規模ながらも地域で長い歴史を持つ老舗企業まで、多彩なクライアントに選ばれています。ぜひ、御社の採用課題もお聞かせください。熱意と誠意をもって担当させていただきます。

年々難易度が増す新卒採用は、大手・有名企業が有利と言われています。実際に「人気企業ランキング」などで目にする企業のほとんどが大手・有名企業です。ゆえに、就活初期の段階では企業規模や業態によってエントリー数の確保が難しい場合もあります。しかし、だからといって大手・有名企業以外は優秀な学生を採用できないのかと言われれば、決してそんなことはありません。

エントリー・会社説明会・選考・内定・入社まで、数か月もの時間をかける新卒採用ですが、基本的な考え方は中途採用と同じです。メディアや自社サイトを使って新卒採用を進める際にも、広告設計の概念が重要になります。どんな人材が自社の風土や仕事内容・取引先とマッチするのか。具体的な人物像を想定し、「欲しい人物像の言語化」をすることが第一です。そして、その人材を動かしうる情報に優先順位をつけて提供することが採用成功の可能性を高めます。

たとえば、会社の理念や価値観、働き方、職場環境、会社や業界の将来性。それらを数値などの根拠と共に訴求することで説得力や信憑性が高まり、企業規模に関係なく優秀な人材を集めることが可能になります。なぜなら、メディアを使う場合も自社サイトの採用ページで募集する場合も、学生は自分が重視する要素やキーワードで検索をかけて企業を絞り込むからです。メディアには一括エントリー機能が実装されていて、一度に数十・数百の企業にエントリーできますが、その後に必ず絞り込み作業を行いますから、広告設計の概念に基づいた情報提供が非常に重要なのです。

企業のスタンスと学生の価値観がフィットしていれば、内定辞退や早期退職を防ぎやすくなります。メディアやWeb上での戦略やコスト配分を『ハード』だとすれば、企業と学生の価値観をフィットさせる広告設計は『ソフト』に当たります。ハードとソフトの両面から、オンリーワンの企画・提案を提供致します。

新卒・中途の正社員採用に比べて、募集の案件数が多く、スピード感も求められるのがアルバイト・パート採用です。それに、大手チェーンなど常に多くのスタッフを募集しているケースと、欠員などピンポイントで採用したい単独店舗のケースでは、課題や必要な打ち手が根本的に異なるため、状況に応じた対応が求められます。

たとえば大手チェーン系の全国採用であれば、地域ごとの特性を考慮したメディアの選定や、採用が難しい店舗と比較的易しい店舗での予算配分、ブランディングを生かした広告内容、CVRや応募単価などのCPA、応募・選考・採用の流れの中で発生する歩留まりの改善など、課題は多岐にわたります。

その一方で単独店舗の採用であれば、知名度が足りないぶん「そこで働く自分がリアルに想像できてワクワクする」ような広告の中身であったり、問い合わせ時の対応や面接での接し方など、独自の魅力を強くアピールしながら機会ロスを防ぐ取り組みが重要になってきます。

さらに言えば、大規模採用の場合は掲載する広告の件数も非常に多くなり、正確な情報を世に出すためのチェック体制が重要になる一方で、小規模採用の場合は従来の手法に捉われない柔軟な発想で広告を設計し、展開することが必要と言えます。これらを同一の事業部で並行して対応するのではなく、専門の事業部で対応するのが当社のスタイル。大手ならではの課題に特化して向きあう事業部と、都心部・神奈川・多摩・西埼玉などの地域に密着して小規模採用の案件に柔軟かつスピーディに対応する事業部を設置し、異なる課題に高い精度でお応えできる体制を整えています。

メディアや自社のWebサイトではなかなか思ったような人材が採用できなかったり、求めるスキルやスペックが高く、一般の求人広告で採用するのが難しい案件に、ピンポイントでふさわしい人材を提供できるのが人材紹介です。

人材紹介大手3社とアライアンスを組んで、各社のデータベースにアクセスできる当社は、高い要件を満たす人材を紹介できる可能性が高いことに加えて、自社独自のマッチングサイト「アクシア転職エージェント」も運営。人材紹介の生命線といえる紹介可能な人材の質と数が伴っていることと、創業以来60年以上にわたって広告代理業を展開し、培った数千社という顧客基盤があることも当社の人材紹介事業の大きな強みです。

人材紹介を利用する際は、新規事業のスタートアップや既存事業へのカンフル剤、大幅な組織体制の変化など、インパクトのある経営判断を伴うことが多いものです。ビジネス全般に対する知見や意見を求められるシチュエーションも多く、個々のコンサルタントの力量も問われます。当社ではMBAを持つ30代の事業部長を筆頭に、大手紹介会社で経験を積み、国家資格も取得したコンサルタント達が精度の高いヒアリングで課題を把握。ベストな人材像の言語化から組織にフィットして活躍するまでの道筋を仮説立て、該当する人材と面談し、御社で活躍する選択肢を価値あるものとして提供します。

一般的に高コストという印象が強い人材紹介ですが、メディアでの採用に比べてマンパワーにも費用にも無駄が少なく、確実性の高さが最大の強みです。年間を通じて採用活動を行っていたり、募集を出し続けているものの思ったような人材を採用できないとお悩みなら、ぜひ一度ご提案の機会をいただければ幸いです。