27卒新卒採用はこう動く！学生動向・採用手法・人気施策の最新トレンドまとめ

2027年卒の新卒採用において、企業と学生の間に広がる“就活スケジュール”のギャップは、年々大きくなっています。特にここ数年で顕著なのが、学生の就職活動の早期化と多様化です。すでに大学3年の夏頃からインターンに参加し、選考を受け、秋には内定を獲得している学生も増加しており、「3月広報解禁・6月選考開始」という従来の採用サイクルだけでは、優秀層の確保が難しくなってきています。

また、企業側の採用手法も大きく変化しています。ナビサイトへの掲載を中心とした一律型の採用から、スカウトサービス、SNS発信、選考直結型インターン、さらには通年採用・ジョブ型採用への移行など、各社が自社に合ったアプローチを模索する時代となりました。Z世代・α世代と呼ばれる27卒学生に対しては、画一的なメッセージや説明会だけでは十分に響かないことも多く、個別性と体験価値のある接点設計が不可欠となっています。

そして、採用の成否を分けるのは、「どんな施策を、どのタイミングで打つか」という戦略性です。フィードバックを重視するインターン、職種別に設計された選考フロー、内定辞退を防ぐフォロー施策など、採用成功企業は一歩先を見越した設計で27卒採用に臨んでいます。

本記事では、27卒採用において注目すべき3つのトレンド＝学生の動き、企業の採用手法、実践されている採用施策に絞って、最新の動向を整理していきます。いまどんな学生が、どのように動いているのか。他社はどんな手法でアプローチし、どのような施策で成果を上げているのか？をデータと事例を交えて、実務に活かせる内容で解説します。

27卒採用の準備・実行に取り組む人事・採用担当者の皆さまにとって、現場で活きるヒントが詰まった記事となるよう、ぜひ最後までご覧ください。

新卒採用市場における学生の行動は、ここ数年で大きく変化しています。27卒世代では、就活の早期化・多様化・情報収集手段の変化がさらに進んでおり、企業側のスケジュールや接点設計に大きな影響を与えています。

本章では、27卒学生の就職活動がいつ・どこで・どのように始まり、どのような価値観で進められているのかを、最新の調査結果や動向をもとに整理します。

27卒学生の就活スタートは、もはや「3年生の3月」ではありません。マイナビやキャリタスの調査によると、大学3年の6月〜8月にはすでにインターンに参加している学生が全体の7〜8割に達していることがわかっています。とくに人気企業や選考直結型のインターンでは、6月にはプレエントリーが始まり、8月中には実施・評価・面談と進むスピード感も当たり前となっています。

企業によっては、サマーインターンを通じて選考評価を行い、秋には特別ルートでの早期選考を開始し、年内に内定を出すケースも増加しています。学生側もその流れを理解しており、大学3年の夏休みが勝負のタイミングであるという認識を持つ層が年々増えています。

このような背景から、27卒学生の“就活開始”は事実上「大学3年の春〜夏」であると言えるでしょう。企業がこの時期にアプローチできない場合、情報接触・志望形成の初期段階で他社に差をつけられるリスクが高まるのです。

学生の情報収集手段も大きく様変わりしています。かつては就職ナビサイトや大学のキャリアセンターが情報の中心でしたが、今やSNS（X、Instagram、TikTokなど）や口コミサイト（ONE CAREER、就活会議など）、YouTubeでの社員インタビュー動画など、非公式・個人発信ベースの情報が就活の中心的ツールとなっています。

企業にとっては、「伝えたい情報」よりも「どう見られているか」のほうが採用結果に直結する時代です。学生は、社員の雰囲気、リアルな働き方、成長環境など、ナビには載っていない生の声をSNSや動画から得ようとします。
たとえば、ある学生は「ナビサイトではよく見えたけど、TikTokで見た社員の投稿がイマイチだったので選考を辞退した」と話しています。

つまり、27卒世代に対しては、企業側が一方的に出す情報ではなく、双方向で“共感される発信”が重要です。実際に、多くの企業が内定者インタビュー動画のSNS発信、社員の日常Vlog、若手社員によるSNS質問企画などを取り入れ、学生との心理的距離を縮める施策を進めています。

27卒世代は、Z世代とα世代の境界に位置する層です。彼らの価値観には、安定志向と挑戦志向が同居し、個人の納得感や意味づけを重視する傾向があります。

就職先を選ぶ際の重視ポイントとしては、以下のような回答が増えています。

また、給与や知名度よりも、「自分らしく働ける」「自分の強みが活かせる」といったポイントを重視する学生も少なくありません。そのため、選考段階で「価値観の一致」「社風とのフィット感」「配属や成長機会の見通し」が説明されない企業には不安を覚え、辞退するケースが多く見られます。

このような価値観に対応するには、企業としても説明会・面談・インターンの場で“自社らしさ”を丁寧に伝える必要があります。ありきたりな制度紹介ではなく、「この会社でどんな未来が描けるか」というストーリー性のある発信が、27卒の心に響くのです。

2027年卒の新卒採用市場では、学生のインターンシップ参加率や採用活動への関わり方に大きな変化が見られます。早期化・多様化といった傾向が加速する中で、最新の調査データをもとに「どのくらいの数の学生が、いつ、どう動いているのか」「その特徴や背景は何か」「いまの採用活動にどう影響しているのか」を理解することが、戦略立案に欠かせません。

この章では、27卒学生の行動状況と意識の特徴を、インターンシップや採用活動の実態データを基に読み解いていきます。

近年のインターンシップは、「職場体験」や「業界理解」を目的としたものから、実質的な採用活動の入口へと位置づけが変化しています。マイナビの調査によると、27卒学生のうち、大学3年の8月末までにインターンシップへ参加した学生の割合は約78％。そのうち、半数以上が2社以上、3割が4社以上のインターンに参加しており、その数は年々増加傾向にあります。

インターンに参加する理由としては、「志望業界を知るため」「自分の適性を見極めたい」「選考に有利になりそう」などが上位に挙がっており、学生にとっては就職活動の“本格スタート”と捉えられています。

特に近年は、インターン経由で早期選考に進める企業が急増しており、インターンは企業との最初の接点でありながら、評価・選考を見据えた場でもあるという“複層的な意味合い”を持つようになっています。

27卒学生が最初に動き出すタイミングは、大学3年の6月〜7月がピークであることが複数の調査で明らかになっています。リクナビの動向調査では、6月の段階でプレエントリーやインターン応募など何らかの採用活動に関わっている学生の割合が約68％に達しており、すでに「就活のスタートライン」が3年の春に前倒しされている状況です。

その背景には、企業の早期選考シフトだけでなく、学生自身の「早めに動いて安心したい」「複数社を比較検討したい」という意識の高まりがあります。また、SNSやWebメディアを通じて、上級生の活動状況を見聞きできる環境も、行動開始の前倒しを後押ししています。

このような状況においては、企業も採用活動の初期設計を見直す必要があり、「いつからどのような形で学生と接点を持つか」が競争優位性に直結する要素となっています。

27卒世代は、Z世代〜α世代の価値観を色濃く反映しており、仕事選びにおいて「自分らしさ」「成長」「安心感」を重視する傾向がより強くなっています。たとえば、ある調査では「企業選びで重視していること」として、以下のような項目が上位に並びました。

給与や知名度といった“外的な条件”よりも、内面的な共感・納得感を重視する傾向が明らかになっています。
さらに、「選考を通じて自分の価値観を理解してくれた」と感じた企業に対する志望度が高まるというデータもあり、面談やインターンを通じた“価値観の相互理解”が志望形成に影響していることが分かります。

企業研究や比較検討の際に使われるメディアも、この数年で大きく様変わりしています。
ナビサイトや企業ホームページは依然として基礎情報源として使われますが、意思決定に強く影響しているのは「SNS」「クチコミ」「動画コンテンツ」です。

• Instagram・X（旧Twitter）・YouTubeでの企業紹介や社員の投稿
• 就活会議・ONE CAREERなどの体験談・口コミサイト
• noteや採用ブログでのリアルなストーリー共有

これらの情報に触れた学生は、「入社後のイメージが明確になった」「社員の雰囲気がよくわかった」といった理由で志望企業の絞り込みを進めています。

このように、インターンシップや説明会以前に、“学生に見つけられ、信頼される情報発信”が求められる時代となっており、広報・採用活動の起点そのものが変わりつつあるのが27卒採用の特徴です。

これらの特徴を理解し、自社の採用活動にどう反映させるかが、27卒採用の成否を左右します。調査データをもとに行動の実態と傾向を読み解くことは、競争の激しい採用市場において、説得力と成果を両立させる戦略の第一歩なのです。

27卒採用において、学生の行動が早期化・多様化する中、企業側も従来の一律的な新卒採用の進め方を見直す動きが活発になっています。
特に、インターンを起点とした接点設計、ターゲット別の採用フロー、ナビ以外のチャネル活用といった手法は年々洗練されており、学生の選考参加率や内定承諾率の向上に貢献しています。

この章では、企業側の採用手法がどのように変化しているかを、代表的な3つの観点から解説します。

新卒採用のあり方そのものが、大きく再定義されつつあります。従来の「3月広報解禁、6月選考開始」という経団連モデルはすでに形骸化し、自社判断でスケジュールを設計する企業が多数派となりました。

中でも主流となっているのが、「サマーインターン→秋選考→通年採用」という三段階の構造です。

• サマーインターン（6〜8月）：学生との初接点／企業理解・カルチャーマッチを深める
• 秋選考・特別ルート（9〜11月）：インターン参加者向けに選考直結の特別フローを提供
• 通年採用枠の設定（12月以降〜）：冬以降の就活層にも柔軟に対応

このフレームにより、夏から冬にかけて複数の層に継続的にアプローチできる設計が可能となります。特にインターン直結型選考では、「企業を深く理解したうえで選考に臨む学生」が増え、選考通過率や内定承諾率が高まる傾向があります。

また、一部のIT・ベンチャー企業では、通年採用やジョブ型採用（職種別）を新卒にも適用し、「通年で優秀人材に出会い次第、選考・内定出しを行う」モデルを定着させつつあります。

もう一つの大きな流れが、「誰に対して、どうアプローチするか」を明確に分けたターゲット別採用手法の導入です。
27卒採用では特に以下のようなターゲット戦略が見られます。

たとえば、理系学生やエンジニア志望の学生に対しては、技術課題選考や実務型インターンを設計し、職種別に早期接点を持つ企業が増加。地方学生に対しては、交通費支給、地域別説明会、オンライン面接の柔軟化など、アクセス格差を埋める施策が進んでいます。

ターゲット別採用のポイントは、接点のタイミング・選考内容・訴求ポイントをすべて“最適化”することです。たとえば、キャリア志向の学生には「成長機会」や「スピード感」、慎重派の学生には「定着支援」や「配属の柔軟性」といった異なる訴求が有効です。

こうした戦略は、一括採用モデルでは届かなかった層にアプローチできるだけでなく、歩留まり改善やミスマッチ抑制にも効果的です。

27卒の新卒採用では、従来の「ナビサイト頼み」から脱却し、多チャネルでの広報・接点獲得を実践する企業が成果を出しています。

代表的な取り組みは以下のとおりです：

• データベースから「会いたい学生」に直接アプローチ
• 適性検査・プロフィールを活用したパーソナライズドスカウトが主流に

• 社員ストーリー・職種紹介・会社の裏側など、ナビでは伝えきれない“らしさ”を発信
• SEO流入、SNS拡散からの間接的母集団形成

• 日程に縛られず、いつでも・どこでも企業理解が可能
• 若手社員によるリアルな仕事紹介や、代表メッセージの動画化で差別化

特に動画配信は、「顔が見える」「雰囲気がわかる」という理由から、ナビの文字情報に比べて印象定着・志望度形成に与える影響が大きいとされています。

このように、複数の広報チャネルを戦略的に組み合わせ、学生の行動導線に合わせて情報接点を設計することが、27卒採用ではスタンダードになりつつあります。

27卒採用においては、学生の行動や価値観が多様化する中、従来の一斉説明会や画一的な面接だけでは魅力を感じてもらいにくくなっています。そのため、採用成功企業は「選ばれるための工夫」を次々と導入し、採用施策そのものが差別化の要因になっています。

この章では、いま多くの企業が注目・導入している採用施策や設計の工夫について、実践的な事例を交えて解説します。

今、学生がインターンに求めているのは「企業を知ること」よりも、「自分の成長を感じられるかどうか」です。実際、マイナビの調査でも「成長実感のあるフィードバックがあった企業は、志望度が上がった」という回答が7割を超えています。

これを受けて、学生体験価値を最大化するインターン設計が注目されています。

代表的な取り組み例：

• グループワーク後に社員からの個別フィードバックを実施
• 選考を兼ねた内容でも「評価点・改善点」を可視化し、学びを重視
• 学生1人ひとりに「学びレポート」やスキル分析結果を提供
• インターン後のフォローとして、キャリア面談や振り返り会を開催

これらの施策により、学生側の「この会社は本気で向き合ってくれている」という印象が強まり、選考へのモチベーションが高まります。企業にとっても、相互理解を深めた状態での選考進行が可能となり、歩留まり改善にもつながるのです。

コロナ禍を経て定着したオンライン採用ですが、27卒では「オンラインだけでは温度感が伝わらない」「リアルで人柄を感じたい」という声も一定数あります。そこで多くの企業が取り入れているのが、オンラインとオフラインを組み合わせたハイブリッド施策です。

効果的な組み合わせ方の例：

• 初回はオンラインで参加ハードルを下げ、関心が高まった学生のみ対面でフォロー
• 地方学生や多忙な学生には、1次選考〜最終前までをオンライン完結
• 内定後の懇親会や座談会はリアル実施で、信頼感と帰属意識を育成
• オンラインセミナー＋オンデマンド配信＋オフライン相談会の三層設計

こうした組み合わせにより、「参加しやすさ」と「関係性構築」の両立が図れます。また、移動コストの抑制や地域格差の解消といった公平性の確保にもつながり、学生からの評価も高い傾向があります。

27卒採用では、早期接点で得た内定者が入社までに不安を感じたり、他社と比較して辞退するケースも少なくありません。そこで注目されているのが、内定出し後の「つなぎ施策」＝エンゲージメント強化施策です。

特に効果が高い施策は以下のようなものがあります：

• 月1回の定期面談や1on1サポート制度で関係維持
• 社員による「私の就活失敗談」共有などリアルな対話で不安払拭
• 内定者限定のスキルアップ講座・キャリア講義を提供
• 配属予定部署との顔合わせ会・チームミーティングで入社後イメージの具体化
• 入社前に任意参加のプロジェクト活動・インターン参加

こうした取り組みにより、「この企業とこれからも関わっていきたい」という意識が自然と高まり、選考時に築いた志望度を維持・強化する効果が期待できます。

学生との関係は“接点”で終わらせず、“継続的な対話と関係性の深化”へつなげることが、これからの採用成功のカギを握ります。

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