スタートアップやベンチャー企業が取るべき採用戦略とは？おすすめの採用手法と合わせて解説いたします

アメリカ・シリコンバレーを中心に増加するスタートアップ。近年は日本でもスタートアップが広がっており、日本の経済・産業を牽引する存在となっています。

そんなスタートアップやベンチャー企業では急速な企業成長に伴い、事業立ち上げ・成長だけでなく採用にも注力することの重要性は日々高まります。
しかし、昨今は有効求人倍率の上昇などにより、スタートアップやベンチャー企業が自社に最適な人材を獲得するハードルは高まっています。

この難しい状況において採用を成功させ、事業を急成長させるためには、どのような施策が必要なのでしょうか？ また、予算や人員などのリソースが限られた中で、取るべき採用戦略はどのようなものでしょうか？

本記事では、スタートアップやベンチャー企業の採用成功におけるポイントや、採用手法のメリット・デメリットなどを解説していきます。スタートアップの採用担当者で「採用が難しい」と感じている方はぜひご覧ください。

採用環境について

転職求人倍率レポート（2023年2月） - DODA

コロナ禍を経て採用市場は活況を迎えており、1ヶ月毎に増えていく求人の数とほぼ横ばいの求職者数から、採用倍率は非常に高くなっております。
特に、即戦力人材の獲得を目指す中で実績やスキルのある人材はどの企業も求めており、競争率が高い傾向にあるため、特に採用が難しい状況となっております。

加えて、絶えず変化するスタートアップやベンチャー企業では、スキルだけでなくビジョン・ミッションへの共感や、カルチャーフィットが重要になってきます。

では、この人材獲得競争が活況の中で、貴重な人材をどのように獲得していくべきなのでしょうか？

スタートアップやベンチャー企業での採用が難しい理由

◆ 知名度が低く、求職者に魅力を伝えにくい

大手企業であれば社名を聞けばある程度、どんな企業かイメージがつきますよね。これは知名度があるからです。例えば、トヨタ自動車やソニーと聞けばどんな事業を展開しているのか、どんな会社か、誰しも分かると思います。

しかし、知名度のないベンチャー企業では、まずは何をしている会社なのか知ってもらうところからスタートしなければなりません。

また、スタートアップやベンチャーと聞くと「労働時間が長そう」「福利厚生が少ない」といった条件についてのイメージや、「将来性や成長性が高い反面リスクも大きい」といった一般的なイメージがあることも、採用を難しくしている一つの要因です。

◆ 採用予算が少なく、露出が限られる

スタートアップやベンチャー企業では、採用にかけられる予算も大手企業に比べ少ない事が多いです。
それだけプロモーションに使えるお金が少ないという事なので、必然的に露出は大手企業に比べて少なく、求職者に自社の存在を知ってもらうのが難しくなっています。

適切な人材を早期に確保することが重要なフェーズにおいても母集団形成で苦戦するスタートアップ・ベンチャー企業も少なくありません。

◆ 人員が少なく、採用活動に時間や労力を割けない

スタートアップ・ベンチャー企業での採用活動は、自社の採用担当者が確立していない状態や、他の業務と兼務をしながら実施しなければならない場合もあります。

そのため、採用活動に時間や労力を割くことができず、応募者への対応や選考プロセスの管理などが疎かになってしまうことも起こってしまいます。

採用が難しい環境下では、求職者対応のスピードも非常に重要です。 それが理由で、採用環境が整っている大企業に人材を取られてしまう可能性もあります。

◆ 即戦力を求めるが、成長意欲の高い人材は競合との争奪戦になる

スタートアップ・ベンチャー企業は事業拡大やイノベーションを目指しているので、即戦力となる人材を求めています。しかし、即戦力となる人材は他のベンチャー企業や大手企業からも引く手あまたです。そのため、ベンチャー企業は競合との争奪戦に巻き込まれることが多く、優秀な人材を確保するのが難しいです。

また、成長意欲の高い人材は自分のキャリアやスキルアップを重視するので、ベンチャー企業はそれらを提供できるかどうかをアピールする必要があります。

スタートアップ・ベンチャー企業が採用を成功させるポイント

◆ 能動的な採用手法を選ぶ

知名度が低く、求職者に認知されていないスタートアップの場合、求人掲載しても大手企業の情報に埋もれ、掲載費用が無駄になってしまう傾向にあります。そのため、従来の応募を「待つ」手法ではなく、企業側から能動的にアプローチする「攻め」の手法にて母集団形成しましょう。

ダイレクトリクルーティングやリファラル採用などの手法なら、企業の知名度に左右されることなく、転職潜在層を含む優秀層へ効率よくリーチできます。予算が限られるスタートアップだからこそ、コストパフォーマンスの高い採用手法を選びましょう。

◆ 採用広報で企業認知度を高める

どんなに魅力的な企業でも、求職者に認知されていなければ応募は集まりません。企業認知度を高めるために採用広報を行い、積極的に自社の魅力を発信していきましょう。

ただし、スタートアップは他社と比べて給与や福利厚生での魅力づけが難しいため、ミッション・ビジョン・ビジネスモデル・社員の魅力など、自社ならではの強みを発信していきましょう。

リソースの限られた中では、採用ページのコンテンツや自社のホームページ、SNSなどの運用を充実させることなど、まずはできるところから始めていきましょう。

◆ 人的ネットワークを最大限利用する

自社の社員に人材を紹介してもらうリファラル採用や、採用以外でのミートアップの開催など人的ネットワークを広げて採用につなげていくことも有効な手段です。

また、信頼のおける「転職エージェント」を見つけることも非常に大切です。彼らは独自のネットワークを持ち、人材を紹介してくれるため、関係の深まったエージェントであればカルチャーフィットまで含めた人材の紹介をしてくれることも多くあります。

◆ 候補者体験を突き詰める

応募を集めても、多くの求職者は複数の企業を同時並行していることがほとんどです。多い人だと、10社以上の選考が同時に進んでいることも珍しくありません。

そのため、その中で求職者に自社を選んでいただくことも非常に重要です。そのため、候補者が採用に関わるすべてで感じる「CX※候補者体験（Candidate Experience）」を突き詰めていく必要があります。

場合によっては、一次選考から経営者が動機づけをすることなど、大企業ではできないような選考フローで他社と差別化することも重要です。

おすすめの採用手法① 人材紹介(転職エージェント)

◆ 人材紹介のメリット

採用フローの多くを代行してくれるため、業務量を削減できる

人材紹介では求職者への訴求はもちろん、面接の日程調整などの事務作業も代行してくれるため、リソースが少ないベンチャー企業においては業務削減観点でも有効です。

カルチャーフィットまで含めた人材を提案してくれる

貴社への理解が深いエージェントでは、貴社の求めるスキルだけでなく、カルチャーフィットまで含めた優秀人材を提案してくれます。

人数も多くないベンチャー企業においては、カルチャーフィットも重要かつ非常に大きなポイントです。

動機形成などを第三者視点で行ってくれる

将来性や成長性が高い反面、リスクも大きいベンチャー企業では、内定を出しても内定承諾で悩まれることも多いでしょう。その際に、客観的な視点を持った第三者が動機形成してくれることは内定承諾に向けては非常に有効です。

◆ 人材紹介のデメリット

他の採用手法と比べて費用が光学

一般的に年収の30～35％が料金となるケースが多く、一人当たりの採用単価は100万円以上になることも多くあります。資金に限界があるベンチャー企業では、非常に大きな投資になります。

おすすめの採用手法② ダイレクトリクルーティング

◆ ダイレクトリクルーティングのメリット

求職者へ直接アプローチができる

企業側から能動的なアプローチができるダイレクトリクルーティングでは、求職者へ直接メッセージを届けることが可能です。そのため、企業の知名度に左右されることなく、求めるターゲットへ効率よくアプローチができる手法です。

転職顕在層だけでなく、潜在層にもアプローチができる

ダイレクトリクルーティングでは転職顕在層だけでなく、転職潜在層にもアプローチすることが可能です。LinkedInの調査では、転職潜在層の8割以上が「企業から良い話があれば転職を検討する」と回答しており、有効な手段となります。

また、転職潜在層は併願が少ないことが多く、じっくりとアプローチをかけることも可能となります。

比較的安価に採用をすることができる。※媒体による

利用料型や成功報酬型、利用料＋成功報酬型と複数の料金形態がありますが、年収の15％が平均となっており、人材紹介に比べて安価に採用をすることが可能です。

◆ ダイレクトリクルーティングのデメリット

求職者の検索や、文面作成など工数が非常にかかる

企業側で人材の選定からスカウトの文面作成などを行うため、工数の確保が重要になります。また、転職潜在層の場合は動機づけなどに通常以上に時間を使う必要があるため、採用工数が他手法に比べてもかかってきます。

場合によっては、スカウト送信などをアウトソーシングすることも並行して検討するのがよいでしょう。

おすすめの採用手法③ オウンドメディアリクルーティング

◆ オウンドメディアリクルーティングのメリット

起業認知度の向上につながる

オウンドメディアリクルーティングでは、自社のHPやSNSなどのオウンドメディアを活用することで、自社の存在や魅力を多くの人に知ってもらうことができます。また、発信する情報量に制限が無いため、本当に伝えたい情報を詳細に記載できます。

他手法の求職者に対しても、訴求に使うことができる

求人広告など、どのチャネルから応募した場合でも約8割の求職者は企業HPを見た上で応募の意思決定を行っているというデータがあります。



そのため、オウンドメディアリクルーティング経由以外の求職者にも自社の事業やビジョン、社員の声や活躍などを紹介することができるので、自社への興味や関心を高めることができます。

コンテンツを資産として残すことができる

採用サイトのコンテンツは資産として残るため、採用以外でも活用することが可能です。例えば、インナーブランディングとして自分の仕事や考え方を発信することができるので、社内のコミュニケーションや共感を促進することができます。また、自社の魅力を外部に発信することで、社員の誇りや満足度も高まります。

◆ オウンドメディアリクルーティングのデメリット

すぐに成果が出にくく、即効性に欠ける

オウンドメディアリクルーティングは、効果を見ながら改善していく長期的な取り組みであり、即効性は期待できません。効果を測定するためにはアクセス数や応募数などの指標を設定し、分析する必要が必要となってきます。

まとめ

今回の記事はいかがでしたでしょうか。

スタートアップやベンチャー企業の事業成長においては、人材の獲得が欠かせません。しかし、採用環境が難しくなってきている中では戦略的に採用を行っていく必要があります。この採用環境は今後も続いていくことが予想される中で、今回の記事が自社の採用を見直すキッカケとなれば幸いです。

◆ アクシアエンージェンシーの人材紹介サービスについて

弊社では、スタートアップやベンチャー企業向けの人材を専門とした人材紹介サービスを展開しております。
リクルート正規代理店として培ってきたナレッジを元に、採用人材のペルソナ設定から、カルチャーフィット含めた、貴社事業を推進する人材をご提案させていただきます。

目まぐるしく変わっていく急成長期を、一緒に乗り越えていける仲間をお探しでしたら、ぜひ一度お気軽にご相談ください。

弊社実績(一例)

・30名規模Web3.0ベンチャー：事業開発マネージャー
・20名規模HRTech企業：プロダクトマネージャー
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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー　HRコンサルティング事業部
 

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