SNS採用・ソーシャルリクルーティングの活用法とは？失敗例から成功のポイントを学んで上手に活用しましょう

採用難の今の時代、時代に即して「SNS」を活用した採用を検討するべきだろうと考える方は多いと思います。しかしながら、現状はSNSを活用した採用は一般的にはまだ定着していません。

そこでこの記事では、「SNSを活用した採用に興味があるが何をしたらいいかわからない」「SNSを使った採用活動を行ったがあまりうまくいかずやめた」 という人事担当の方向けに、SNSを使った採用がうまくいかない理由や、おすすめの活用法などをご紹介したいと思います。

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注目されているSNS採用の現状

まずは、SNSを活用した採用活動が多くの企業に注目されている理由や、それでもあまり浸透していない＝定着していない理由も踏まえて、SNS採用の現状をお伝えします。

◆ SNS採用が注目されている理由

SNS採用・ソーシャルリクルーティングが注目されている背景は主に3つあります。


多くの企業が、採用難や若手の採用に苦戦しており、SNSを活用した若年層の採用を促進する方法を模索しています。また、求職者に関してもSNSの普及によりGoogle等の検索エンジンに加え、SNSでの情報収集が主流になりつつあります。株式会社No Companyの調査によると、Z世代就活生の約6割がSNSでの情報収集を行っているという結果が出ています。


※株式会社No Company：「Z世代就活生のSNS活用に関する実態調査」

このように若手採用の苦戦と求職者の変化により、SNSを活用した採用活動が注目されているのです。SNSからの直接採用に加え、自社ウェブサイトを活用したオウンドメディアリクルーティングや求人サイトへの集客など、さまざまなSNSの活用方法が検討、実施されています。

◆ SNS採用があまり浸透していない理由

SNS採用・ソーシャルリクルーティングが浸透しない理由は3つです。


SNSを活用した採用活動は既に多くの企業が実施しているものの、成果を上げている企業は少なく、定着していないケースがほとんどです。

まだスタートしていない企業や実施を迷っている企業は、成功するポイントを理解せず安易にスタートすると失敗することが多くなってしまいます。SNSの特徴や役割を理解した上で、明確な方向性や目標を設定してスタートさせることをおすすめします。

SNSの特徴と役割

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）を成功に導くにあたって、押さえておきたいSNSの特徴と役割があります。特徴と役割は、業界や自社の認知度の高さや人気の高さによっても大きく変わってきますのでご注意ください。

◆ SNSの特徴

SNSには、「認知・好意形成・興味関心・理解・応募といった流れの中で、強みを発揮できるサービスが違う」「認知(人気)の低い企業(業界)と認知(人気)の高い企業(業界)では、取組むべき手法が変わる」という2つの特徴があります。

成功例

⇒今までほとんど新卒採用をしていなかった人気企業が新卒採用をする為に認知施策としてTwitterで新卒説明会の情報配信⇒結果として1万人の説明会エントリー

失敗例

⇒同様のことを認知が低い企業が行っても成果がでません。認知が低い企業が取る認知施策は説明会実施の認知ではなく、企業認知・業界認知となります。

◆ SNSの役割

SNSの役割は、第2のHPとして、認知・好感の獲得や応募への動機形成といった歩留まり(応募率・面接率・採用率など)の改善にあります。さらに認知の獲得を行うことで、求職者からの自社理解度の向上やブランディングにも繋がります。また、中には求職者とのコミュニケーションツールとして活用する企業もあります。

これらの役割をしっかり認識した上で活用方法を検討することが大事です。

SNS採用のメリット・デメリット

次に、採用におけるSNSの特徴や役割を踏まえて、SNS採用のメリット・デメリットをそれぞれ解説していきます。慣れないSNSを運用していくことに抵抗感がある人事担当者も、まずはここから理解していきましょう。

◆ SNS採用のメリット

無料もしくは比較的低コストで始められる

基本的にSNSは無料で利用でき、SNS経由から人材の採用が実現すれば、外部に支払う広告費等を抑制することができます。また、運用に関してもノウハウさえあれば自社運用　をしていくことが可能なため、比較的低コストで採用活動を行うことができます。

より幅広い層にアプローチできる

SNSの一番の魅力はやはり拡散力になります。利用者の多いメディア・ツールの力を活用することで、これまで出会えなかった求職者からも認知を獲得することができます。

自社の魅力をよりダイレクトに伝えられる

これまでの採用手法（求人広告、人材紹介など）では、伝えられる情報に限りがあり、自社の魅力の一部しか届けることができませんでした。一方で、SNS採用ではこまめに更　新を行うことで常に最新の情報をより細かく伝えることができます。また、画像や動画での発信がメインになるため、職場の雰囲気や社員同士の関わりなど、よりリアルな情報を求職者に届けることができます。

◆ SNS採用のデメリット

長期的かつ継続的な運用が必要

SNS採用で最も重要なことは長期的に運用していくことです。SNSでは常に情報が更新されていくため、継続的な情報発信ができなければ自社の情報が埋もれてしまい、求職者　に届かなくなってしまいます。

コンテンツのマンネリ化

継続的な更新が必要なSNSでは、より多くのコンテンツが必要となります。コンテンツの例としては、会社としての取組みや既存社員へのインタビュー、社員交流の写真・動画　等があります。これらには既存社員の協力が必要であることや企業ごとに実施できないコンテンツがあるため、マンネリ化に陥ってしまう可能性があります。

SNSならではの炎上リスクがある

SNSの持つ拡散力は大きなメリットである反面、発信内容に至らないがあると拡散性によりどんどん広まっていき、最終的に炎上してしまうことがあります。不特定多数のユー　ザーに届くからこそ、最新の注意を払う必要があります。

新しい採用手法としてSNSの活用を検討している企業は、これらを理解した上で運用していくことが重要となります。まずは、専門会社への相談から始めることも有効的です。

SNS利用者・求職者の動き

特徴と役割を確認した次に考えるのは、求職者の動きです。求職者(ターゲット)がいつ・どんな目的でSNSを見るのかを考えた上で、ニーズにあった情報発信を行うようにしましょう。今回は潜在層と顕在層に分けて考えてみたいと思います。

※潜在層と顕在層の定義は以下
・潜在層＝就職・転職活動はしているが、自社に興味をもっていない
・顕在層＝就職・転職活動をしており、自社に興味を持っている・候補になっている

◆ 潜在層

＜どんな時に＞

すき間時間・空き時間・プライベートタイム

＜どんな目的で＞

楽しいコンテンツを探す・フォローしたアカウントの近況を見る・目当ての企業の最新情報を収集

＜NGコンテンツ例＞

潜在層に向けて、エントリー促進・応募・説明会参加など、直接的なアクションを促すのは、認知・興味がない段階では無意味なためNGです。

逆に「お？」「ここは何だ？」「面白そう」と思わせるような楽しいコンテンツで知ってもらう事(HPへの到達)をゴールにするとSNSの本来の強みを活かすことができます。

◆ 顕在層

＜どんな時に＞

すき間時間・空き時間・プライベートタイム

＜どんな目的で＞

企業の最新情報のチェック・面接対策やインターン対策の為の情報収集・採用サイトや募集要項には載っていないリアルな情報の取得(判断材料を収集)

＜NGコンテンツ例＞

顕在層に対するNG例は、すでにある情報をSNSで発信することです。自社に興味がある求職者はSNSで追加情報を求めて利用・閲覧します。採用サイトなどで見たことがある情報が載っていても意味がありません。よりリアルな従業員の生の声や職場の環境など、SNSならではの情報発信を行い、直接的なエントリーではなく間接的な志望動機になることを目指しましょう。

SNS採用を成功させるポイント

◆ SNS採用のよくある失敗例

これらの状態で成果が出ていない場合は、いったんSNS採用をストップすることをおすすめします。

◆ SNS採用を成功させるポイント

SNS採用を成功させる3つのポイントです。


3つのポイントが抜けてしまうと、成功確率が大幅に低下します。以下では、SNS採用の特徴や役割、ユーザーの動向について説明しますので、ぜひご確認ください。

そもそも、SNSは若年層にリーチできるツールではありますが、採用活動に特化したツールではない事を理解することが成功に導く第一段階です。 ICT総研が2022年に発表したSNS利用動向に関する調査では、SNSを利用する理由について、「仕事や趣味などの情報収集目的」や「知人同士の近況報告」「SNSを通じて、人とつながっていたい」がTOP3となっており、仕事探しに限った利用の項目はありません。


※ICT総研：2022年度SNS利用動向に関する調査

仕事や趣味などの情報収集目的の方の中に、仕事探し目的で利用している方も含まれている可能性はありますが、あくまで「情報収集」を目的としている部分もしっかり認識しておきたいポイントになります。

SNSを使った施策の種類

◆ SNS運用

SNS運用とは、企業の公式採用アカウントを開設して、採用情報の発信やイベントの告知、採用HPには記載できていないリアルな職場環境の投稿をすることです。さらにその投稿を継続して実施していくことが非常に重要となります。より多くの情報を発信し、求職者の目に触れる機会を増やしたり、ファン（いいね・リツイート・フォロワー）を増やしていくことが主な目的となります。ここで大切なことは、自社にとってどのような人材がマッチするのか、どのような人材を採用していきたいのかを明確にすることです。これらのターゲティングを行い、コンテンツ等を構成していくことで、より効率的に運用することができます。それによって、自社の認知や理解度の向上といった効果が期待できるでしょう。

◆ 広告配信

広告配信とは、それぞれのSNSを利用して短期的に多くのユーザーに情報を届ける広告を配信することです。

各SNSごとに特徴的な配信設定が可能で、例えばX(旧Twitter)では「フォロワーターゲティング」という指定のアカウントをフォローしているユーザー(とその類似ユーザー)に広告を配信することができます。
※例／新卒向け広告をリクナビ2024・マイナビ2024のX(旧Twitter)アカウントのフォロワーに配信する

SNS運用とは違い、短期的な集客ができるため、自社の魅力を短期間で多くのユーザーに見てもらえるメリットがあります。ただ、広告を配信する上でのターゲット設定に関しては、SNS運用と同様に重要なポイントとなります。

◆ コンサルティング・代行を依頼する

コンサルティング・代行は、上記SNS運用や広告配信を他社にその一部や全てを委託して実施してもらう施策となります。

前述したように、SNS運用や広告配信では継続的な実施やターゲット設定が重要になるため、マンパワーや採用に関するノウハウが必要になります。そのため、新しい採用手法としてSNSの活用を検討される企業は、最初の段階で一部または全てを専門の会社に委託し、ノウハウを学んだうえで自社運用に切り替える方法も有効的です。

SNSのおすすめ活用法

◆ 企業規模・認知度別

学生からの認知がある企業

⇒母集団形成（SNS運用・SNS広告）

認知(人気)がある企業(業界)の場合は直接的なエントリーや応募獲得に繋がる可能性も充分あるので、説明会告知やエントリー促進などを積極的に実施していきましょう。

学生からの認知が少ない企業

⇒認知拡大・イメージUP（SNS運用・動画配信）

認知(人気)が低い企業(業界)の場合は、直接的な母集団形成は難しいため、認知拡大やイメージUPにつながる取組みをおすすめします。 その際にはどのような形で認知を拡大するのか、コンセプトをしっかり決めて採用ブランディングにつながる取組みをおすすめします。

◆ 採用領域別(新卒・中途・AP)

新卒採用

⇒SNS運用・動画配信

新卒正社員採用は長期の取組みになるため、求職者の段階ごとにメディアの選定や配信手法を変えていく必要があります。認知獲得の段階では、YouTubeショートやTikTokなどの短尺の縦型動画配信を行い、検討段階の学生に対しては動機形成ができるInstagramやX(旧Twitter)などでの職場環境の投稿が有効的です。このように新卒採用においては長期的な運用が必要になるSNSとの相性が良いと言えるでしょう。

中途採用

⇒SNS運用・ブランディング

新卒採用と同様に若手正社員採用については、求職者が応募を検討する際に企業の公式SNSを確認した上で、自分がフィットできるかどうかを確認する傾向が増えています。 適切な情報提供や自社の魅力発信を行うことで、採用過程における歩留まり改善に大きく貢献できるため、こちらもおすすめです。

アルバイト・パート採用

⇒SNS運用

正社員採用と比較すると、アルバイト・パート採用は短期的な取組みかつ、条件で仕事探しを行う求職者が多いため、SNSとの相性があまり良くない可能性もあります。特に、勤務地が多数ある案件に関しては、その勤務地ごとに情報発信を行うことは現実的に難しく、情報をより深く知りたいと考えるユーザーとのアンマッチが起きる可能性があります。

ただし、その店舗ごとの魅力やコンテンツを発信できる体制を整えることができれば、直接的な応募に繋がる可能性もあります。

SNS採用におすすめのSNS3選

◆ Instagram

Instagramは20代30代の若年層、特に女性に人気があります。

投稿スタイルでは写真や動画がメインとなる点が特徴的です。社員同士の交流やイベントの写真、働く姿など、自社の様子をより具体的に伝えることができ、求職者によりリアルな情報を届けることができます。

◆ TickTok

TickTokは短尺の動画を投稿するSNSで、特に10代を中心とするユーザーを抱えています。 こちらのSNSを利用する企業では、おもしろ企画やインパクトのある企画を練り、一目でユーザーの気を引く工夫をしている傾向にあります。そのため、業界のイメージ払拭などにも繋がり、潜在層からの認知も多く集めることができます。

◆ X(旧Twitter)

Twitterも若い世代からの利用率が高く、「リツイート」や「コメント」の機能により1つの発信が何度もタイムラインに表示されるため、大きな拡散性を持っていることが特徴です。 また、投稿にハッシュタグを付けることで、ユーザーの検索にヒットさせることができるため、より多くの人の目に触れる利点もあります。

X(旧Twitter)を活用した説明会集客の事例

初めての新卒採用のため、どのように進めればいいかのノウハウがありませんでした。そこで、新卒採用の企画から弊社にてお手伝いをさせていただきました。
採用ニーズとしては、「23卒の新卒を3名以上採用したい」というニーズがあり、X(旧Twitter)を採用活動に取り入れていただきました。

結果として、無料のTwitter告知だけで約600名の説明会エントリーが獲得できました。さらに、狙っていた採用ターゲットの内定も獲得することに成功しました。

まとめ

採用におけるSNS活用にはさまざまな手法があり、それぞれに特徴と強みがあります。そのため、一つのSNSメディアで解決できる採用課題は限られており、採用HPや求人広告の代わりになることは難しいです。(特殊なケースを除く)　一方で、特徴や役割を考慮した上で活用する事ができれば、採用HPや求人広告の効果を最大化するサポートができます。

さらに、SNSの使い分けをすることで、採用活動のすべてのフェーズで活用できる可能性も秘めています。新たにSNS活用を検討される際は、成功の近道として、ノウハウのある専門会社に相談した上で、実施するかしないかを検討頂くのがおすすめです。

◆ SNS採用・ソーシャルリクルーティングをサポートします

こんなお悩みをお抱えの採用ご担当者様も多いのではないでしょうか？アクシアエージェンシーでは、SNS採用(ソーシャルリクルーティング)のサポート・運用代行サービスを提供しています。

弊社のサービスでは月額15万円～で、SNS採用の企画・運用代行・分析・改善までトータルでサポートいたします。もちろん、ご負担になっている工程の一部でも全部でも、ぜひお気軽にご相談ください。


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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー マーケティング事業部

 

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