新卒エンジニア採用の重要性と企業が取るべき5つの方法とは？おすすめ求人サービスや事例とともに解説

とお悩みの採用ご担当者様も多いのではないでしょうか？

新卒のITエンジニア採用を成功させるためには、ITエンジニア採用の難易度の高さを認識し、学生に興味を持ってもらえるような工夫を重ねることが重要です。

この記事では、新卒エンジニアを採用する方法について詳しく解説していきます。ITエンジニアの新卒採用について悩んでいる方はぜひ、ご参考にして頂ければ幸いです。

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ITエンジニアを新卒で採用したいと考える企業が増えた理由

企業が新卒採用においてITエンジニアを求めるようになった背景には、以下の社会的な要因が存在します。


それぞれについて解説します。

◆ 根本的な原因は少子高齢化による人手不足

企業が新卒でITエンジニアを採用したいと考える背景には、社会的な要因として少子高齢化による人手不足の問題があります。これまでのように中途採用や業務委託をするだけでは、ITエンジニアの採用が難しい状況にあるためです。

日本は少子高齢化に直面し生産年齢人口が減少しているため、この問題が明確になっています。総務省によると、1995年が生産年齢人口（15歳から64歳）のピークであり、2050年には2021年よりも生産年齢人口が29.2%も減少すると予測されています。


参考：総務省 生産年齢人口の減少 より

最近では、自社で新卒採用したITエンジニアを育成するというアプローチが増えてきています。これは、他の企業が育成したエンジニアを中途採用するのではなく、自社で育成するという新しい考え方です。

◆ ITエンジニアは中途採用が難しい状態にある

企業がITエンジニアの新卒採用に注目している理由は、ITエンジニアの中途採用市場での競争が激化しているためです。

経済産業省の予測によると2025年までに36万人のITエンジニアが不足するという試算があります。


参考：経済産業省 ＩＴ人材需給に関する調査（概要）

つまり、IT人材の需要は高まる一方なのに対して人材の供給が追い付かないため、中途採用だけではなく、新卒を採用して少しでも多くの人材を確保することが重要な時代になってきているということです。

◆ ITエンジニアはフリーランスとして独立する人材が多く、市場も拡大傾向

企業がITエンジニアを新卒採用したいという理由の一つは、ITエンジニアの多くがフリーランスとして独立する傾向があるという背景にあります。
新卒採用される人材は未経験の状態から成長させることが多く、企業に強い愛着を持つ傾向があり、長期的に1社に定着する傾向があります。一方、中途採用される人材は高いスキルを持ち、独立する可能性が高くなります。

株式会社Brocanteが行った調査によると、2020年には20.1万人だったフリーランス人材の数は2022年には23.1万人に増加しています。さらに、市場規模も拡大し、2020年の869億円から2021年には1,069億円になりました。


参考：PRTIMES フリーランススタート 「ITフリーランス人材及びITフリーランスエージェントの市場調査」 2022年版を公開

中途採用に頼らざるを得ない状況が続けば、独立志向の人材が増え、長期間にわたって自社で働いてくれる人材がなかなか増えない可能性が出てきます。

ITエンジニアの新卒採用が難しい理由

ITエンジニアの新卒採用が困難な理由として、以下の要因が挙げられます。


それぞれについて解説します。

◆ ITエンジニア予備軍である理系学生が少ない

日本において、ITエンジニアの新卒採用が困難な状況が生まれている要因として、理系学生の数が少ないという事実が挙げられます。
文部科学省の理工系人材育成戦略によると、2013年時点で日本の大学生のうち理系学生の割合はわずか21.6％でした。


参考：文部科学省 理工系人材育成戦略 より

このように、もともと数が少ない学生を求める競争が激化しているため、ITエンジニア予備軍となる学生を採用することは非常に困難であると言えるでしょう。

◆ 新卒の有効求人倍率が高止まりであること

新卒のITエンジニアを採用することが難しいと言われる2つ目の要因として、新卒全体の有効求人倍率が高い状態にあることが挙げられます。
リクルートワークス研究所の調査によると、2024年卒の新卒採用における大卒求人倍率は1.71倍となっています。新型コロナウイルス感染症の影響により、2023年卒が1.58倍となっていましたが、回復傾向となっています。


参考：リクルートワークス研究所 第40回 ワークス大卒求人倍率調査（2024年卒）

新卒採用そのものの難易度が高まっているため、その中でITエンジニアを志望する学生を確保することは容易ではないと言えるでしょう。

◆ 新卒にとってITエンジニアは過重労働のイメージが強い

新卒にとって、ITエンジニアは労働時間が長く過重労働のイメージが強いことも、新卒採用が難しくなる要因となっています。

なぜなら、近年の新卒の若者はライフワークバランスを重視する傾向にあるからです。労働時間が長く過重労働のイメージがある業界や職種への就職は、そのような価値観を持つ学生にとって魅力的には映りません。

◆ 新卒の未経験エンジニア育成は時間とコストがかかる

新卒で採用した人材は、文理問わず一定の育成期間を設ける必要があります。一般的な事務職では約3ヶ月程度、専門的な理系職種では半年程度の時間がかかります。中途採用者と比べると時間的な負担が大きいです。
また、コスト面でも新卒社員の育成は、基礎的なビジネスマナーやスキルの習得からスタートするため研修費用がかかることが多いです。

このように、新卒のエンジニア育成には時間とコストがかかってしまうため、採用が難しいということです。

ただし、新卒を育成するコストや時間の負担を避けていては、自社に長く定着してくれる人材を探すことは難しいでしょう。コストや時間がかかるにも関わらず企業が新卒採用を必死に行うのは、採用が難しいという困難がある中でも、新卒で採用した人材が企業の将来を担うという考えを持っているためです。

難易度は高いですが、投下したコストや時間以上に返ってくるものが大きいからこそ、各企業は新卒採用を行っているということです。

ITエンジニア志望の就活生の動向

◆ ITエンジニア志望学生の36%が大学3年の夏前から就活をスタート

ITエンジニアを志望する学生の就職活動を始める時期は年々早まる傾向にあります。

レバテックが運営するITエンジニア専門新卒向け就職支援エージェント「レバテックルーキー」が2024年入社予定のエンジニア就活生を対象に実施したアンケートによれば、2022年の5月（大学3年時の5月）以前に就職活動を始める予定の学生が35.9%に上り、多くの学生が早いタイミングで就職活動を始めていることがわかります。

さらに、22年の6月開始予定の学生と合わせると59.3%となり、夏のインターンが始まるタイミングで多くの学生が情報収集を始めています。

前述した通り、新卒採用においてもITエンジニア採用の難易度は高まっていますので、学生が情報収集を始める夏のインターンから企業側も積極的に学生にアプローチしていく必要があると言えます。



また、同じくレバテックルーキーが新卒エンジニア採用担当者300名を対象に24年度新卒採用に関する動向調査を行った結果では、5社に1社が昨年度よりも採用開始時期を早期化すると回答しており、採用活動の早期化が年々進んでいます。

優秀な学生と出会い、母集団を増やすためには他企業と同じように採用開始時期を早めていく必要があります。

新卒ITエンジニアの採用成功のために企業がすべき5つのこと

新卒ITエンジニアの採用を成功させるために、企業が取るべき行動は以下の5つです。


それぞれについて解説します。

◆ 企業の情報を良い部分も悪い部分も開示する

新卒のITエンジニアを採用するためには、学生に自社の情報を積極的に提供することが重要です。なぜなら、学生の「ITエンジニアは過重労働だろう」という先入観を払拭するためには、それ以上の情報を提供する必要があるからです。

例えば、説明会だけでなくインターンシップを開催し、実際に自社の従業員と一緒に働いてもらう機会を設けるなど、企業の良い面だけでなく悪い面も含めて情報を開示することが重要です。学生に対して企業の良い面ばかりを見せても、「実際は大変なのだろうな…」と疑念を抱かせてしまう余地が残ってしまいます。
実際の現場を見せることで、仕事のやりがいや入社後にできることなどを学生が理解し、企業を選びやすくなるでしょう。

また、学生に対して企業の真実の姿を明らかにすることは、長期的に見て離職率を低下させる効果があります。なぜなら、入社前と入社後のギャップに耐え切れず短期間で離職してしまう学生も多いからです。このように、企業が積極的に自己開示を行うことで、学生の採用率が向上するだけでなく、離職率も減少するメリットがあると言えます。

◆ 人材育成が可能な体制を作り、魅力付けにする

企業側が積極的に人材育成制度を構築し魅力的な職場環境を作り出すことで、新卒の学生を採用しやすくなります。現代の若者は自己成長を促してくれる職場を求めているため、企業が人材育成の体制を整えることは魅力的な要素と言えます。もちろん、受け身な人材を避けるために過剰な人材育成を学生が求めることは避けるべきですが、学生にとっては確立された人材育成体制は魅力的な要素となります。

また、人材育成の体制を整えることで、以前は採用対象外だった学生も採用することができ、母集団形成にも貢献するメリットがあります。

このように、人材育成の体制整備はITエンジニアの新卒採用において重要な要素となります。

◆ WEB面接で地方の学生にアプローチする

WEB面接を導入することで、地方の学生にもアプローチが可能になり母集団形成が可能になります。なぜなら、首都圏以外の地方国立や地方私立の理系大学にも優秀な学生が在籍していることが多いからです。

例えば、IT業界に限らず、製造業は毎年、研究開発や生産技術に携わる理系学生を求めています。そのため、地方の大学の研究室と協力し、毎年学生を推薦してもらえるような体制を築いています。この仕組みを今から整えることは難しいかもしれませんが、WEB面接を活用すれば、地方大学の学生に交通費や宿泊費の負担をかけずに面接に参加してもらうことも可能となります。

また、インターネットを活用したセミナーで地方学生と接点を持つことも良い試みです。企業の本社所在地周辺での面接にこだわるのではなく、企業側が学生に少し歩み寄るだけでも新卒採用の結果は変わってきます。

ただし、地方学生の採用をスタートする際には就業規則に寄宿舎(社宅)規定を設けるなど、受け入れ態勢を整えることがおすすめです。
学生を採用したとしても、実際に出勤できるようにする必要があります。新卒の初任給が低いため、都心部の家賃を払うことに四苦八苦する新社会人もいますので、できる限り働きやすい環境を整えていくことが重要です。企業側に社宅を構えるほどの金銭的な余裕がないという場合には在宅勤務やテレワークを認めることも検討しましょう。

◆ 文理問わず応募可能にする

ITエンジニアを採用する際には、理系の学生だけでなく文系の学生にもチャンスを与えることが重要です。なぜなら、文系の学生の方が圧倒的に多いからです。
理系学生に採用ターゲットを限定すると、採用が厳しい状況になるかもしれませんが、文系の学生を採用し育成すれば一気に採用できる人材が増えることになります。

また、ITエンジニアの職種は理系に偏っているものの、主に仕様書を読み解く力や論理的思考能力があれば文系の学生も戦力となる利点もあります。
例えば、製造業の中でも同じ理系職種を採用している場合、自動車産業ならば機械工学科の専攻が必要となるでしょう。車に関する基礎的な知識がなくては戦力にならないためです。ITエンジニアはその点、文系も採用対象に含めることができ、発想を変えることで採用難を克服することが可能です。

◆ フレックスタイム制やリモートワークを導入する

新卒採用を行う際にはフレックスタイム制やリモートワークを積極的に導入し、周知することが重要です。なぜなら、新卒採用では新しい制度を積極的に導入することで注目を集めることが可能だからです。

例えば、2010年代には自動車メーカーや重機メーカーなどの古い体質があり学生に敬遠される傾向にあった産業が、フレックスタイム制度を導入し新卒採用パンフレットに掲載することで、採用難を克服したという時代がありました。製造業とITでは少し毛色が違うように感じるかもしれませんが、どちらも技術を中核とした企業であり、同じ新卒採用において学生の職業へのイメージで採用難に悩む存在です。

昨今では新型コロナウイルス感染症の影響でリモートワークも普及しています。リモートワークを導入することにより、柔軟性の高い企業だと注目される可能性が高くなります。積極的に時代に則した新しい人事制度を作り、普及させるようにしましょう。

新卒エンジニアの採用におすすめのサービス3選

新卒エンジニアの採用におすすめ手法には以下の4つの手法があります。


それぞれについて解説します。

◆就職サイト(求人広告)

就職活動で多くの学生が利用するのが就職サイトです。その中でもリクナビやマイナビは登録している学生の数が多いため、掲載すれば多くの採用ターゲットに求人を見てもらえる可能性が高まります。

リクナビ

リクナビは、新卒エンジニアの採用に最適なサービスです。なぜなら、日本最大級の就職支援サービスであり、多くの学生が登録しているからです。どのような職種に就職する学生であっても、まず最初に登録するナビサイトであると言えます。

リクナビは学生の興味や応募活動の履歴に基づいて求人を表示する機能も搭載されており、ITエンジニア志望の学生に対して、自社の求人が選ばれやすくなるように表示されます。また、ITエンジニアに興味のある学生を効率的に集めることができる機能も備えています。

さらに、リクナビは求人掲載企業に対して「どのようにすれば採用が上手くいくのか」をアドバイスしてくれる専門のアドバイザーも在籍しており、難易度の高いITエンジニア採用を全面的にバックアップしています。リクナビを活用し、難しい新卒ITエンジニアの採用を成功させましょう。

マイナビ

マイナビは、多くの就活生に利用されている就職情報サイトです。

2022年には最も利用された就職情報サイトNO.1、就職情報サイト満足度NO.1（調査実施期間マイナビ/アンケートモニター提供元：GMOリサーチ株式会社/2022年5月）となっており、就活生に選ばれているナビサイトだと言えます。掲載企業数は2万6000社、登録会員数90万人を誇る就職情報サイトです。

◆ ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティング（Direct Recruiting）は、求職者がアクティブに求人を検索するのではなく、企業が自社の採用ニーズに合った候補者（就活生）を主体的に見つけ、採用活動を行う方法です。

そのため、学生の経歴や志向などのプロフィールを閲覧することができ個別にメッセージを送ることができ、採用のマッチング率を高めることができます。

総合型データベース：オファーボックス

オファーボックスは、新卒の学生に対して、企業が直接スカウトをかけることができる新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。

一般的な就活サイトでは、学生のアクションを待つ企業側が受け身で活用する必要性がありますが、オファーボックスでは企業が自ら積極的に学生に対して声をかけることが可能です。特に、人口が少なく中々出会えないITエンジニア志望者に出会いやすい仕組みとなっています。

また、ITエンジニアに関して「過重労働になりがちだから避けたい」というような先入観を持っていない学生に出会える可能性もあります。オファーボックスを経由して就職した学生の77％が第一志望以外の業界に就職しているという実績があるため、企業側が積極的に声をかけて興味を持たせることに成功したことがわかります。オファーボックスを利用して、新卒ITエンジニアの採用成功確率を高めましょう。

総合型データベース：ワンキャリア

ワンキャリアは、就活生の企業に対する口コミ(評判)に基づいて登録者を集める人気のある就活サイトの一つです。

ワンキャリアの特徴は登録している学生の質の高さにあります。例えば、東大や京大の就活生の95％、早慶MARCHの就活生の80％がワンキャリアに登録しているということです。
そのため、ITエンジニアに必要な論理的思考能力や文章読解能力の高い学生が集まっている可能性が非常に高いです。

また、ワンキャリアは自社が求める学生を採用できるように、採用に関するコンサルティングを実施しています。優秀なITエンジニア志望の新卒を求めている採用担当者の方には、ぜひワンキャリアへの求人掲載をおすすめします。

総合型データベース：キミスカ

キミスカは、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングシステムです。

利用企業数に対して登録している学生の数が多く、2022年11月のデータでは掲載企業1239社に対して約13万5000人の学生が登録しています。(キミスカ公式サイトより)
そのため多くのスカウトに埋もれることなく学生に求人情報を届けることができ、競争率の高いエンジニア採用においても効果が期待できるデータベースであると言えます。　

総合型データベース：dodaキャンパス

dodaキャンパスは株式会社ベネッセホールディングスとパーソルキャリア株式会社が共同で設立した株式会社ベネッセ i-キャリアが運営する新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。

登録のしやすさ、オファーの納得感、サイトの使いやすさ、就活支援コンテンツが学生から評価されており、3年連続学生満足度総合NO.1のサービスとなっています。
※2021年・2022年・2023年 オリコン顧客満足度調査　逆求人型就活サービス第1位

ITエンジニア特化型データベース：Paiza新卒

Paiza新卒はITエンジニア特化型のサービスで、登録学生の8割が理系学生となっています。ITエンジニア業界を志望している、IT素養のある学生がサービスに登録しています。
また、paizaの独自テストにより学生の技術レベルが可視化されているため、効率的なアプローチが可能です。

さらに、初期費用や掲載費用は一切かからない成果報酬型のサービスであるため、リスクなく採用活動を行うことができます。

ITエンジニア特化型データベース：レバテックルーキースカウトサービス

レバテックルーキースカウトサービスは、IT人材と企業を繋ぐ様々なサービスを展開するレバテック株式会社が2023年6月にリリースしたサービスです。

サービスの特徴は何といっても、レバテックが保有する豊富なITエンジニアを志望する人材のデータベースを活用できる点です。また、プログラミングスキルや志向性、学生時代のエンジニア経験有無など、多彩な検索機能で効率的に学生にアプローチすることも可能です。

◆ リファラル採用

リファラル採用は、現在の従業員が自身の知人や友人、家族などの候補者（就活生）を自社に紹介・推薦し、その候補者を採用する方法です。

無料の採用手法であるため採用コストの削減につながることや、紹介する従業員は自分の信頼できる知人を推薦するため、その候補者の信頼性が高まります。

一方で多くの学生を集めることが難しい手法になりますので、新卒エンジニア採用においては他の採用手法と併用して利用することが一般的です。

◆ 人材紹介

新卒エンジニア採用においては人材紹介も検討するべき手法です。
基本的には成果報酬型の料金形態であるため、採用単価が高騰しやすいエンジニア採用も、無駄なコストを削減しながらコストのリスクなく採用活動を進められます。

人材紹介だけを利用する場合はインターンや説明会開催の手間も省くことが可能なので、人事の業務工数も削減することが可能です。

新卒エンジニアの採用成功事例

弊社がご支援させていただいた企業様の採用成功事例を、企業規模ごとにご紹介いたします。

① 都内にある従業員数100名ほどのゲーム開発会社

ITエンジニア採用に苦戦していた中、改めて自社独自の魅力を抽出するために取材を実施。すると、社長があるゲームの全国レベルの腕前かつ、社長と新入社員が休みにオンラインゲームをしているほど仲が良いという事実が判明。

そこで、会社説明会や面接などの選考フローの中でそのような社風を伝えたところ、他社との差別化に成功。採用予定人数8名に対して8名の採用に成功し、でITエンジニア採用充足に繋がりました。

② 神奈川にある従業員規模500名ほどの会社

採用予定数が15名と多いため、本選考前のインターン参加者からの内定者を増やしていこうとしたものの、初年度の取り組みではインターン経由の内定は0でした。

そこで次年度には、インターン参加者に対して大学や学科、出身地などのマッチングを意識しながらリクルーターを選定。

その結果、前年度までインターン経由の内定者0名から3名まで増やすことができました。

③ 都内にある従業員規模5000名以上の大手企業

採用予定数80名かつ、通常のITエンジニア募集だけでなくAI関連に強い人材の採用を検討していました。

ピンポイントにアプローチする必要があったため、リクナビやマイナビなどのナビサイトの利用だけでなく、ダイレクトリクルーティングを活用。
ターゲットとなる学生の学部や地域ごとにキーワード・文面を細かく変えて、弊社でスカウト配信を代行。ターゲットである生物学部の人材を確保することができました。

まとめ

今回は、新卒でITエンジニアの採用をする方法について解説しました。

新卒でITエンジニアを採用する際には、求人倍率の高さや採用対象となる理系の学生の人口の少なさなど、さまざまなハードルが存在します。
しかし、自社ならではの魅力を学生に伝えることによって、採用できる可能性はあります。積極的に新しい人事制度を作って学生にアピールすることや、育成体制を整えて学生が応募しやすい環境を整えることなどが挙げられます。

また、新卒採用は難しさがある反面、成功すれば自社で長く仕事に貢献してくれる人材を採用することが可能となります。様々な創意工夫を行い、新卒ITエンジニアの採用を成功させましょう。

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー HRコンサルティング事業部
 

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