無料の離職者・在職者分析で離職率・定着率を改善！/人事や現場責任者の従業員の離職に関するお悩み解決します。

人事担当者や現場責任者の頭を悩ませる従業員の離職問題。「戦力化できた中堅人材の離職が後を絶たない。」「採用した人材の多くが早期退職してしまう。」など、定着率に問題を抱える企業も多いのではないでしょうか？多くの企業が離職率・定着率改善のために従業員への定期的な面談実施や外部研修の導入、定着支援ツールの利用など改善策を実行している一方で、目に見えた成果を感じられないという声も多く聞きます。今回は打ち手の成果が見えにくい「定着率の改善」をテーマにいくつかのポイントを解説していきます。


■定着率改善には「問題点の把握」と「定着する人材・組織の特定」が必要
従業員の退職が続いてしまうと、「研修制度がないことが原因だ。」「現場のマネジメントが悪い」「利用しているメディアが合わない。」「給与が低いから」など、問題点を特定せずに過去のイメージを基に先入観から打ち手から考えてしまうケースが非常に多いと感じています。しかし、それでは従業員の定着率を改善させることはできません。定着率を改善する上で一番重要なポイントは、データを可視化し問題点を把握することと、定着する人材や組織を特定してモデル人材・組織を具体化していくことです。今回は①退職者・従業員データをもとにした「離職者/在職者分析」と②従業員の職場・仕事に対する幸福度を把握する「Happiness Maker」というツールを利用しての定着率改善手法をご紹介します。


■離職者/在籍者分析
過去の離職者や、現在の働いている従業員のデータを基に「退職する人材」「定着する人材」の属性や傾向を分析する手法です。従業員の入社日（退職日）・年齢・性別・所属店舗（支社）・職種・社員番号のデータがあればある程度の傾向が把握できます。
例えば
「男性は女性と比較すると入社後3ヶ月以内の離職率が20%も高い」
「営業職は入社3年後、戦力化してきたころの退職が多い」
など離職の傾向はもちろん、
「B店舗は他の店舗と比較して勤続年数が長い」
「40代の女性は5年以内の離職がない」
など、定着の観点においても「定着している属性」「店舗によって差が出る勤続年数」などが分かります。これらのことがわかれば、離職の真因、定着する属性や理由に対して精度の高い仮説を立てることができます。あとはその仮説を基に従業員にヒアリングしていくことで「なぜ離職/定着するのか？」「どんな人が離職/定着するのか？」が明確になります。そこまで分析できれば定着率を改善できる打ち手の立案も容易になるでしょう。


■採用という入り口から変えていくことも必要
定着率を改善するには入社後の教育やマネジメント、環境づくりなどに目が行きがちですが、そもそも採用する人を見直すということも必要です。分析結果から「採用基準の見直し」や「求人広告や採用HPで訴求する内容を見直す」ことに取り組みましょう。
また、分析の際にATS(リクオプ、Airワーク採用管理、RPMなど)から離職者・在籍者を採用した媒体のデータ紐付けると、求人広告媒体ごとの離職率・定着率を可視化することも可能です。
このデータを元に利用する求人広告媒体を決めることで更に離職率・定着率の改善につなげることもできます。もちろん、採用後の定期的な面談等のフォローも大切ですが、新型コロナウイルスの影響で買い手市場となっている現在、日々たくさんの応募者からの応募・問い合わせが来ているかと思います。その中から長く活躍する人材を見極め採用する必要がありますので、まずは自社の定着・活躍人材を明確にする必要があります。

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■従業員の幸福度調査ができる「Happiness Maker」
近年、「はたらく人の幸福度」に対する研究が進み、従業員の幸福度が上がると従業員の定着に繋がるということが明らかになってきました。株式会社日立製作所では幸福度測定技術を事業化、パーソル総合研究所と慶應義塾大学前野研究室では「はたらく人の幸福学プロジェクト」を立ち上げて幸福度を測るツールをリリースするなど、従業員の幸福度に注目が集まっています。
今回ご紹介するのはそんな従業員の幸福度を診断できる「Happiness Maker」です。社員のやる気や自信など14項目を数値で可視化することで社員や組織の幸福度を測定できます。さらに数値から読み取れる情報をもとに人材の定着・活躍における課題を抽出し、打ち手の選定を含めたレポーティングを実施します。社員、組織のコンディションが明確にすることで、精度の高い改善施策を立案・実行することが可能になります。



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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー　WEBマーケティング推進室

 

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