人材紹介の効果を最大限に引き出すポイントとは！？

企業が中途採用をする場合、自社に合う優秀な人材を獲得したい一方で、求職者の対応にあまり多くの工数をかけられないジレンマもあります。
そこでおすすめの選択肢が、人材紹介（転職エージェント）経由での中途採用です。

本記事では、人材紹介（転職エージェント）の基本的な仕組みや種類を確認したうえで、人材紹介の効果を最大限に引き出すポイントやエージェント選定のコツを紹介していきます。

人材紹介（転職エージェント）の種類

人材紹介には、以下3つの種類があります。

1.登録型

サービスに登録する求職者と求人企業のマッチングをするもの。
一般的に人材紹介会社といわれるものは、登録型になります。

2.サーチ型

いわゆるヘッドハンティングです。求人企業のリクエストに応じて最適な人材を探し出し引き合わせるもの。経営幹部層や特定分野のスペシャリストなどが対象となります。

3.再就職支援型

早期退職者を募集する企業と契約して早期退職した人やリストラ対象者の支援をするサービスです（再就職支援型の場合、採用企業ではなく、依頼企業から費用をもらうビジネスモデルになります）。

人材紹介を利用するべき企業とは？

人材紹介の場合、中途採用の全プロセスを成果報酬で代行するため、求人媒体などでうまく採用できた場合と比べて採用単価は高くなります。
しかし、以下のような企業にとっては得られるメリットが非常に大きくなります。

・採用人数が少ない
・採用工数をあまりかけられない
・社内に採用ノウハウがない
・短期間で効率的に採用したい
・無駄な費用を使うリスクを抑えたい　など

こうした企業の場合は、人材紹介サービスは有効な選択肢になるでしょう。

人材紹介（転職エージェント）の効果を最大限に引き出すポイント

人材紹介（転職エージェント）は、工数がかからないうえに、自社に合う人材との定性的なマッチングをしてくれるサービスです。
しかし、求人企業のスタンスや活用の仕方によっては、うまくメリットが得られない場合もあります。
ここでは、人材紹介の効果を最大化させるために、求人企業側が知っておくと良いポイントをご紹介します。

１．採用への意欲（採用人数と納期）を明確にする

人材紹介の効果性を高めるうえで最も重要なのは、人材紹介会社に注力してもらうことです。
そのために必要なのが、採用への意欲（採用人数と納期）を明確に示すことです。
たとえば、「3か月以内に3名採用したい」という企業と、「いい人がいれば採用したい」という企業がいた場合、人材紹介のエージェント側からすると、採用計画が明確な前者に注力することが自然な流れです。紹介会社やエージェントに注力してもらうには、採用人数と納期を明確にして依頼することが有効です。

２．自社の特徴や魅力などの要点を多く伝える

人材紹介の効果を最大限に引き出すには、担当者に自社のファンになってもらうことも大切です。前節では、ビジネスとして注力してもらうというポイントを説明しましたが、次は、心理的な視点にフォーカスします。

担当者が自社のファンになるとは、「この企業はいい会社だから求職者に紹介したい！」と感じてもらうことです。定量的、また、定性的な部分の両面で、紹介会社の担当者に自社の魅力をしっかりと伝えることが大切になります。
担当者に伝えた魅力は、自社へのエントリーを悩む求職者の背中を押すことに役立てられるでしょう。

３．営業やキャリアアドバイザーと関係構築する

登録型の人材紹介会社は、その多くが分業型と呼ばれ、エージェントとCA（キャリアアドバイザー）で企業接点と求職者接点を分業しています。人材紹介を使った採用活動を成功させるには、エージェント・CAの両者に自社のファンになってもらうことが理想です。

一気通貫型・両面型の場合には、エージェントが求職者とも接点を持つため、エージェントにしっかりと魅力を伝えればスムーズです。
一方で分業型の場合には、求職者を担当するCAに自社の魅力を伝えることが大切です。
場合によっては、CAに対して企業紹介するような時間を作ってもらうことも有効でしょう。

４．適切な採用要件を設定する

たとえば、認知度や明確な採用優位性が高くない中小企業やベンチャー企業が、「早慶上智レベルの大学の大学出身」「50人以上の規模のマネジメント経験」「年収500万円以下」といった厳しい採用要件を設定したとします。 全要件を満たす人材は殆ど見つからないでしょうし、見つかったとしても企業の認知度や魅力が低い時点で、応募につながる可能性はそう高くありません。
そして、このように応募意思を獲得しにくい求人になると、CA（キャリアアドバイザー）やエージェント側で、求人の優先度が下がっていきます。

人材紹介会社やエージェントに依頼する際には、自社の採用力・外見的な魅力度、採用市場の相場観をすり合わせて、現実的な採用要件を設定することが大切です。 特に最初のうちは、定量的な基準は少し甘めにして、定性的な要件をすり合わせていくことをおすすめします。

人材紹介（転職エージェント）での採用成功事例

A社の場合

業界：広告
職種：営業職
従業員：50－70名

募集ターゲット：未経験OK／大卒以上／35歳以下の若手層
募集人数：3名
こちらの企業様は求人サイトで募集をかけているものの、応募数が年々減少してしまい、応募数も面接数も少ないという問題を抱えておりました。
採用までにかかる時間も、採用コストも昨年の倍近くかかってしまっている状況でした。

〈結果〉
5か月で3名の営業職に採用が決定。
3名とも採用要件に合致しており、コミュニケーション能力が高い方でした。
・中古車販売職／20代男性
・美容機器商材のルート営業／20代女性
・一般消費材メーカーの営業／30代男性

B社の場合

業界：ITベンダー
職種：経営企画
年収：900万円～

事業の増加・拡大が進み、複数事業を横断的に見ることで新たなシナジーを創り出せる人材を求めておりました。
人材要件に合致する人材が多くないこと、また採用候補者の希望年収と想定年収が合わないことも多く、ハイキャリア人材の採用に苦戦されておりました。

〈結果〉
IT企業で経営管理や事業開発、経営企画などを行っていた40代男性を採用。
入社後の展望を採用候補にお伝えし、応募意思の獲得に成功しました。

C社の場合

業界：専門商社
職種：経理（課長）
年収：900万円～

管理部門強化のために、経理部門の課長候補を募集。
プレイングマネージャーとして業務遂行と人材育成などの幅広い経験と、同業同規模の企業で親会社に対して財務レポートを行っていた経験の２つを併せ持つ人材の採用であり、採用活動は難航し長期化してしまっている状態でした。

〈結果〉
半導体メーカーで経理部長をされていた40代男性を採用。 当初オーダー頂いていた「同規模・同業界の経験者」とは異なる候補者でしたが、活躍できる人材であることをご提案し、入社決定へとつながりました。

まとめ

今回の記事はいかがでしたでしょうか。

企業の事業成長においては、人材の獲得が欠かせません。しかし、採用環境が難しくなってきている中では戦略的に採用を行っていく必要があります。この採用環境は今後も続いていくことが予想される中で、今回の記事が自社の採用を見直すキッカケとなれば幸いです。

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー 人材紹介部

 

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