【Indeed運用ノウハウ】「応募数・単価だけ」を目標にIndeed運用をするのはNG！？運用で今重要視するべき指標は「採用率・採用単価＆継続率」！

年々深刻さを増している人材不足。Indeedを導入・活用して上手くいっていた採用活動も、最近では採用充足ができないと悩んでいる方も多いのではないでしょうか？「振り返りや定量的な判断では応募数・応募単価も好調なはず…。でもなぜか充足率が上がらない。現場から人手の要求は高まっている。」そんなお声が最近増加しています。

そこで今回は、Indeedの重要指標である応募数・応募単価だけにとらわれてしまうことで起こり得るリスクと、そのリスクを回避するための（または危機状態から逃れるための）考え方や指標について共有致します。Indeedは使い方・考え方次第で大きく効果が変わりますので、ご参考にしていただければ幸いです。

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求人市場動向

2023年の有効求人倍率は約1.3倍で推移しており、有効求人件数もコロナ前の水準に戻りつつあります。サービス産業・医療・介護業界・物流業界・IT業界は特に人材獲得競争が激しくなり、厳しい状況です。

一昔前のように、多くの人材に応募してもらい、その中から良い人材を選別する。そんな方法が難しいのは皆様体感頂いているのではないでしょうか？現在は一人の求職者が多数の内定を獲得し、その中から良い企業を選ぶような状態にシフトしています。

実は、この状況に大きなリスクが潜んでいるのです。

＜求人、求職及び求人倍率の推移＞

従来の人材マーケットと採用手法

過去の採用手法は、基本的に人口が増加し経済も右肩上がりに進んでいく状況が前提となっていました。日本に労働力が潤沢にあり、その中で採用活動を行う状況のため多くの応募者を募り企業が労働者を選んで採用する状況。いわゆる買い手市場の状況だったからです。かつ終身雇用に近いシステムも機能していたため、企業側は基本的に選ぶ側の立場で採用を展開できたと考えられます。

この状況は、経済が縮小傾向になってもしばらくは継続されていました。短期的には経済縮小の中で労働力がある程度、多い状況になっていたからです。また、リーマンショック・コロナ禍などの外的要因も合わさり、労働力の余剰が出る局面が多かったことも原因とされています。

これからの人材マーケットと人材確保に重要なポイント

コロナ禍が収束しつつあり現在、労働不足が顕著になってきております。また、働き方の多様性がクローズアップされ、少子高齢化が加速している状況です。当然のように採用活動・人材確保の難易度が高くなっております。また、情報の流通スピードや豊富さも日を追うごとに増加し、多くの選択肢が求職者側に提供されています。

求職者（特に希少になっていく若年層）からすれば、多くの選択肢の中から自分の労働力提供先を選ぶことが可能です。また、応募手段も簡易化が進んでいるため、多くの企業へ応募し内定を確保するハードルが下がっています。そこから自分にとって最適なものを選定する状況を作ることもできる状況です。

この動きは、経済の縮小開始からある程度経過し労働人口の縮小が顕著になっている現在、加速度的に進んでおります。この状況に、対応した採用手法を進めることが求められていると言えます。

採用をする上、大事なポイントは「選ばれる企業」になることです。
多くの採用情報から求職者が選びやすく、また貴社を選ぶ根拠を提示することが重要になります。仮に多くの応募・内定を獲得したとしても油断はできません。貴社に就職するための根拠を創ることで今までより採用率を高め、かつ継続できる戦力になる人材を確保することが可能になります。

Indeedで採用率・継続率・採用単価を効率化するには？

Indeedでこれらの効率化を図るため、
■差別化とターゲットに対する訴求の明確化
■採用率・継続率の検証
の2点を実行することが必要だと考えます。
ここからは、2つの内容をご案内致します。

差別化とターゲットに対する訴求の明確化

従来の求人でも重要なポイントでしたが、Indeedではより重要な内容になります。
また、スマートフォンメインでの提示になるため情報をコンパクトかつ簡潔にする必要がございます。そのために、魅力の整理・ターゲット（ペルソナ）の作成・共感の設定をご提案します。

魅力の整理：内容

①採用条件（給与・労働環境・待遇など）
ここで採用競合との差別化ができれば、アバンテージは大きいです。しかし、現実的にはなかなか困難な状況が予測されます。将来的には採用競合と比べて自社の状況を把握するためにも、必ず自社の魅力を整理しましょう。

②仕事の魅力（創造価値・かなえられるキャリア・得られるスキル）
・貴社の顧客提供している価値が何なのか？
・社会やユーザーへ何をもたらしているのか？
・貴社内外でのキャリアに関して、どのような形が考えられるのか？
・獲得できる経験・スキルは何なのか？（特に社外価値が高いなどがあると有利）

③会社としての魅力
・仕事以外の社風や評価制度、ビジョンなど
・従業員のやりがいやライフプラン

採用ターゲットの選定：ペルソナの作成

①採用者の最低限のステータス設定
・採用上限（下限）年齢
・必要スキル、業務経験など（学歴など含む）
・勤務地（通勤可能エリア）

②貴社の活躍人材の特徴・思考分析
・貴社のどこに魅力を感じているのか？
・どのような思考の人材が戦力になっているのか？
・どのようなタイミング・環境から貴社への就職を決めたのか？

③上記の①と②からターゲットとなる人物を1～2名程度具体的に設定する

共感の設定

整理した貴社の魅力とターゲットを比較し、ターゲットへのアピール内容を設定＆優先順位の整理をします。そのうえで、ターゲットに対して伝えたい情報が明確な求人情報の作成に移ります。

以上の工程を行うことにより、貴社で活躍が期待できる人材に「必要な情報をアピール」することが可能になります。これが貴社を「選ぶ理由」を強くすることにつながるというわけです。

とは言え、「自社で対応するのは難しいからプロに任せしたい」というご担当者様がいらっしゃいましたら、ぜひ一度アクシアエージェンシーへご相談ください。求人広告を30年以上扱ってきた求人情報作成ノウハウを使い、課題抽出から原稿作成までご提案いたします。

採用率・継続率の検証

採用情報の精度を高くかつ有効な状態を維持するためには応募からの後工程、つまり採用率・継続率を把握し改善できているかの検証が必要になります。

具体的には、まず採用率に直結する応募からの面接率・内定辞退率・稼働率・継続率など、それぞれの数値の分析を行うことが大切です。その後、「差別化とターゲットに対する訴求の明確化」が機能しているかをモニタリングし、常に改善ができるPDCAサイクルを続けていくことが必要になります。

検証ができない状態ですと、折角「差別化とターゲットに対する訴求の明確化」を行っても求職者の貴社での活躍につながらない・結局採用率や充足率が上がらないなど、成果につながらないことも起こります。

採用は現場側で状況把握が難しい、現状はデータを蓄積するオペレーションができていないなどのお声もよく耳にします。その場合も是非、当社へご相談ください。
採用者がどのくらい貴社の業績に貢献しているかなどを可視化できるツールや、現場と本部様の連携を強化するための施策ご提案など、対策案を複数ご用意しております。

まとめ

冒頭にご提示させて頂いたとおり、今後ますます企業様の採用活動の難易度は高くなることが見込まれております。採用手法も多岐にわたり、応募単価・応募数だけでは最終的な人材確保につながらない環境になっています。（もちろん、応募単価・応募数の指標も大きな採用指標であることは変わりません）
採用率や活躍人材への貴社の魅力を、どう高めていくかが今後の採用成功のカギです。

状況を逆手に取れば、活躍人材の採用成功をすることが、今までよりもさらに貴社の成長・競合企業へのアドバンテージを拡げることを可能にすると考えられます。

◆ Indeedに関するお悩みはアクシアエージェンシーへ

アクシアエージェンシーは、リクルート正規代理店・Indeedゴールドパートナーとして、求人広告代理店としてのノウハウと豊富なIndeed運用実績があります。

社内にIndeed運用の専任チームを抱え、スピーディーかつ質の高い運用体制を整えています。また、Indeedだけでなく求人ボックスなどの求人検索エンジンの運用も可能です。

初めてのIndeedのご掲載や、運用中の広告の掲載効果にお悩みをお抱えの際は、ぜひお気軽にご相談ください。

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー 採用コンサルティング事業部

 

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