【「エンジニアの採用が難しい」と悩む担当者向け】効果を出すためのポイントを解説！

「エンジニアの採用が全然上手くいかない」「もはや応募数ゼロの状態が当たり前になってきた」。そんなお悩みはございませんでしょうか？そこで今回はエンジニアの採用が難しい理由と対策、そして採用成功に近づく媒体やサービスについて紹介します。

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ダイレクトソーシングの主要サービスを新卒・中途・エンジニア採用別に特徴や料金を解説しています。導入をご検討されている方はぜひご活用ください。

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なぜエンジニアの採用はここまで難しいのか？

そもそもの課題として、エンジニアの採用が難しいとされる原因は以下の理由が考えられます。

① エンジニア不足／IT市場の拡大による、企業競争の激化

IT技術が社会に根付いた今、ITインフラを担うエンジニアのニーズは高まる一方です。最近では多くの業態において、対面型サービスから非対面型サービスへの移行し、テレワークを導入する企業が普遍化しています。IT業界の引き合いが強くなっていることから、今後もエンジニア採用の難易度が高まる状況は依然として続くでしょう。

経済産業省が発表したデータによると、2030年にはIT人材が最大で約79万人不足すると試算されています。

出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査」

② 現エンジニアが転職市場にあらわれない仕組み

これからエンジニアを目指そうとする未経験者を対象としても人手の母数が減り続けるうえに、経験者の採用はより一層困難を極めます。

たとえば最近ですと、エンジニアが個人で案件を獲得できるプラットフォームが増えているため、フリーランスに転向する人材や副業する人材が増えています。経験やスキルがあれば、独立しやすい職種ならではの動きです。リファラル採用での転職者も増えています。

さらに既に採用したエンジニアを手放さないよう、離職防止に努める企業も見受けられます。今後ますます転職市場に優秀なエンジニアが出てくる可能性は低くなるでしょう。

③ 応募者のスキルを見極める難しさ

「エンジニア」と一口に言っても、担当できる業務領域やプログラミング言語は多岐にわたります。いわば「優秀なエンジニアをどう見極めていいのか、わからない」という状態に陥っている人事担当者が増えている状況です。

これらの採用基準は一朝一夕で身に付くものではありませんので、選考を通じての判断が難しく、入社後のアンマッチや取りこぼしに繋がるケースが多いでしょう。

④ 不明瞭なターゲティング・メッセージング

そもそも、どんなエンジニアを採用すればいいのか明確になっていない場合、求める人物像（ターゲット）が十分に定まっていないことが多々あります。会社ごとに今必要なスキル・タイプは異なるため、一概に「こんな人を採用すれば間違いない」というケースは、ほとんどありません。

それに付随し、自社にふさわしいターゲットが本当に知りたい情報（メッセージ）も異なってくるため、エンジニアから「働くイメージが湧かない」「自分に合っている会社なのか、わからない」と、応募されない事態に繋がりかねません。

エンジニア採用を成功させるためのポイント

① 広く自社を知ってもらう取り組みを実施

求職者の中には、転職の意志がハッキリある「顕在層」と、現状より良い企業があれば転職したい「潜在層」という2つのタイプがいます。後者は転職市場にてカウントされることが少なく、企業側も存在に気付いていないことが多いです。

そのため、自社採用HPやブログ、SNSなどのオンラインツールを活用して、エンジニアの働く様子やオフィス内の風景など、リアルな情報を発信することが採用に繋がりやすくする一つの手段です。

② 「経験者」で一括りにしない

どの職種でも同様に言えることではありますが、エンジニアの転職は企業選びの軸や志向性が顕著に一人ひとりで異なります。そのため、画一的な選考フローや待遇を用意するのではなく、候補者一人ひとりにあった動機付け・条件を提示する姿勢が必要になるでしょう。

先ほどもお話ししたように、エンジニア優位の市場である以上、理想的な人材には多少報酬が高額でも採用する価値は十分あります。募集の途中段階で予算を拡大する道も視野に入れて、採用活動に取り組むことが賢明です。

③ 自社エンジニアの力を借りる

まずはエンジニアの業務や役割を確認し、最低限の専門用語は理解できるように準備しながら、既に現場で活躍する社内エンジニアに協力してもらう方法もあります。

具体的には、「必要な人材の要件」や「どんなところに魅力を感じて入社をしてくれたのか」「自身が今だから感じる会社の特徴」などをヒアリングし、採用に活かすなどです。都合が合えば面接時には同席をしてもらうことで、求める人材を採用しやすくなるでしょう。

④ エンジニアが気にする情報を先に提示

大きく分けて2つ、提示すべき情報があります。「どのような人物が応募対象となるのか？」と「働くうえで、どのようなメリットがあるのか？」です。

エンジニア採用にオススメの採用手法

◆ダイレクトソーシング

ダイレクトリクルーティングとは、企業自らが自社にマッチした人材を探し、スカウトを送ることで直接アプローチする採用手法のことです。求職者からの応募を「待つ」のではなく、企業側からアプローチする「攻め」の採用手法として、近年注目されています。

転職潜在層にもリーチできる点や、企業の知名度に左右されない点が最大のメリットです。また、採用担当者自らが求職者のプロフィールを見たうえでスカウトするため、無駄のない採用が実現できます。

◆人材紹介

人材紹介とは、人材紹介会社から求職者を紹介してもらえる採用手法のことです。企業側が工数をかけることなく、自社にふさわしい人材を紹介してもらえるため、効率よくターゲット層と出会うことができます。

ま基本的に成果報酬制のため、採用とならない限りコストは一切発生しません。採用成功した場合のコストは他の手法より割高ですが、「エンジニア採用のノウハウを生み出せない」「別職種の採用が忙しくて、こちらに工数をかけられない」と悩む企業にはオススメの採用手法です。

◆求人広告

求人広告とは、求人サイトへ広告を掲載することで、求職者からの応募を集める採用手法のことです。求人原稿は媒体側が制作してくれるため手間はかからず、採用人数がどんなに多くても追加料金は発生しません。そのため、未経験者を対象としたポテンシャル採用など、選考対象者の母数を増やす観点でもオススメの採用手法です。

特に求人広告代理店ではターゲティング・メッセージングに関してのノウハウが十分にあるため、「“自社らしさ”を求人のプロとすり合わせながら、打ち出したい」「自社HPやSNSが無いため、とにかく多くの求職者に自社を知ってほしい」という要望を叶えることができるでしょう。

まとめ

エンジニアの採用が難しい背景として、有効求人倍率や市場の変化といった「外的要因」と、採用ノウハウの不足や不明瞭なターゲティング・メッセージングといった「内的要因」に分けられます。

いずれにしろ大切なのは、自社の魅力に気付いてもらい、「この会社で働いてみたい」と強く思ってもらうための動機形成です。それは給与・休日などの待遇面をはじめ、風土や人間関係といった言葉・数字では表現しにくい要素も含まれます。

言い方を変えれば、どんな企業であろうと、いちエンジニアから魅力に映る部分があるはずです。自社にふさわしいエンジニアを迎え入れるために、まずは採用成功のポイントを取り入れ、今回ご紹介した採用手法をぜひ活用してみてください。

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー BPO事業部

 

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