中途採用の平均歩留まり率は？歩留まりが発生する要因と6つの改善方法を解説！

採用における歩留まりとは？

歩留まりとは「全体に対する成果の割合」を表す言葉です。
採用においては、採用フローや各種フェーズの中で、それぞれの過程に進んだ人数の割合を指します。コンバージョンレート（CVR）のような言葉を用いるケースもあります。

◆歩留まりの計算方法

歩留まり率を計算するためには、以下の式を活用します。 例えば、最終面接実施数が10名で内定数が2名だとすると、
2（内定数）÷10（最終面接実施数）×100＝20%（歩留まり率）
となり、内定率を計算することができます。

◆採用フローの確認

当然、企業によって採用フローは異なりますが、中途採用では下記のようなフローを踏むことが一般的です。

歩留まり率を計算する意味や活用方法とは？

歩留まり率を計算することで、自社の選考においてボトルネックになっている要素を炙り出すことができます。 例えば、書類選考通過率は競合他社の平均と比較して低くないが、2次面接実施率が極端に低い場合は、1次面接の内容に難ありの可能性が浮上します。

このように、課題の仮設を立て、常に改善を図っていこうとする考えが大切です。 また、そのためには一般的な平均歩留まり率と、各フローごとの正確な人数を把握しておく必要があります。

◆平均の歩留まり率は？

昨今の採用市況では売り手市場による影響が大きく、応募後の各フローでの歩留まり率の悪化が目立ちます。 当然、職種や企業規模、条件によって異なるものの、弊社で確認している企業の平均値は下記イメージとなります。



自社の歩留まり率と乖離のある項目はないか、是非参考にしてみてください。上記シュミレーションでは、1名の採用に対して約70件もの応募を集める必要があります。

◆人数の把握

上記の選考フローにおいてさらに細かく人数を把握すると、歩留まり改善に対して、より的確なアプローチをすることができます。 また、それぞれのフローごとに改善を図る上で、確認すべきポイントは以下の通りです。

各フローで確認すべきポイント

上記例のような歩留まり率の企業で、知名度や条件面を理由に応募を集めることが困難である場合は、書類選考の基準を見直したり、面接の内容を変更することを視野に入れて、歩留まり率を調整していく必要があります。


自社の歩留まり率が、同じ規模の会社と比べて高いのか低いのか把握しておくと、採用計画を立てやすくなります。

採用の歩留まりが発生する3つの要因？

ではなぜ、採用において歩留まりは発生するのでしょうか？ ここでは採用歩留まりの要因として、よくある3つのパターンについて紹介していきます。 それぞれ具体的に紹介していきます。

①他社と競合し、志望度の高かった会社から内定が早く出てしまった

採用歩留まりが発生するパターンとしてよくあるのが「志望度の高い競合他社の内定が先に出た」というパターンです。

中途採用の場合、大多数の求職者は就業中に転職活動をしているので、選考を受けられる企業の数にも限りがあります。したがって、多くの求職者は「志望度の高い会社から内定を貰ったし、転職活動を終わらせてもいいや」と、選考を辞退していきます。

このパターンの対策としては下記のような対策が有効です。

対策

・選考フローを短くする、選考の日程に融通を効かせる
・内定出しを早くする
・競合他社に比べ、自社が優れている点を面接で伝える

こちらの施策を行うためにも
・併願している企業名
・他社の選考状況
などの質問をし、把握しておく必要があります。

②募集要項と実態が異なる印象を受けた

転職サイトや自社採用サイトに記載してある募集要項と、面接で説明した実態に乖離がある場合も、歩留まり率が上昇することが多くあります。

このような事態を回避するためには、募集要項に実際と異なる内容を記載しないようにすることが重要です。また、面接官に対しても、事前に募集要項でどのような情報が記載されているかを共有しておくことが必要です。

特に、業務内容、勤務時間、勤務地、年間休日数などに関して、募集要項と実際に聞いた内容に乖離があると、求職者の志望度が低下する可能性が高くなります。募集要項に記載された内容と面接官が使用する資料に乖離がないかどうか、事前に確認しておくことをおすすめします。

対策

・求人票へ記載する内容は実態と大きくかけ離れたことは記載しない
・面接官に募集要項の内容を事前に共有し、勘違いされてしまいそうな項目は補足をするようにしておく

③面接を通じて、自分には会社や社員の雰囲気に合わないと感じた

よくある採用の歩留まりのパターンの一つに、面接を通じて社員や会社の雰囲気に馴染めないと感じることが挙げられます。初めは自社に魅力を感じていたものの、面接で社員と話をするうちに「何かが違うな」と感じてしまうことがこのパターンです。

多くの求職者は、自分が社風に合っているかを非常に重視しています。そのため、自分と社風が合わないと志望度が低下し、採用に失敗する可能性があります。

対策

・書類選考の段階で、相性の良さそうな面接官を指定し対応をする。
・選考中に社風のギャップが生まれないように、募集の段階で社風を想起させるような訴求をする。

6つの具体的な改善策

採用歩留まりの改善に効果的な、6つの具体的な改善策をご紹介します。歩留まりが発生している項目をしっかり見極め、改善に努めましょう。

①スピーディーな連絡と日程調整

中途採用は企業側も求職者側も短期的なスケジュールで行うことが一般的です。企業によっては応募から内定までを2週間以内で完結している所も存在しております。

そんな中で日程調整や質問に対する企業側の対応が遅いと、応募者が不安・疑念を抱き、他社へ流れてしまうことは十分にあり得ます。
この点を心に留め、連絡・日程調整は迅速に行いましょう。特に、以下の点を心がけると良いでしょう。


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②応募者が遠方在住の場合

働き盛りの若年層の応募者には、転職を機に引っ越しを考えている方もいますが、面接のための交通費などを理由に来社を断念されてしまうのはもったいないですよね。そのようなときは、以下の方法を試してみましょう。

交通費を支給する

応募者が遠方在住の場合、交通費や宿泊費を工面できずエントリーを諦めてしまうことがあります。交通費支給は、応募者の金銭的負担を軽減して面接来場率を高める方法です。

片道分は支給、3万円まで支給、2次面接以上は全額支給など、企業によって取り決めは様々です。自社の予算と相談しながら支給金額を設定しましょう。

オンラインでの選考を実施する

今や当たり前にもなっていますが、感染症の流行などが落ち着いたとしても効率を考慮してweb面接なども行える環境を整えておくことが大切です。 遠方在住者はもちろん、勤務地近郊の方に対しても、終業後（18時台など）の面接実施率の向上などに寄与するでしょう。

また、心理的ハードルを下げられるので、求職者の本音が聞きだしやすいというメリットもあります。

③入社の動機付けを行う

応募者の対応に追われることで忘れがちなのが、入社意欲を高める「動機付け」です。特に、候補者と直接やり取りをする際は心を配るようにしましょう。

中でも、面接などの選考フェーズにおいて動機付けを行うことは非常に重要です。 求職者が本当に知りたいであろう情報を的確に伝えるべきですし、情報を開示しようとしている姿勢を見せることも重要です。

また、面接はもちろん、日程調整中のメールのやり取りなどにも企業側の対応や誠意を見られているので、常に丁寧な対応を心掛けるようにしましょう。 面接官としてのスキルを磨くことも重要ですので、企業としては面接官への研修を実施することなども有効です。

条件や仕事内容とは別に、「この人と一緒に働いてみたい！」と思ってもらえるようにできたら素晴らしいですね。

④選考基準の適正化

よくあるケースとして、書類選考や各種面接の場で機械的に不採用と判断してしまい機会損失が発生していることがあります。

例えば昔からの慣習で、営業職を採用する際は「経験3年以上」を条件に設定し、それに該当しない候補者は書類選考不合格としている企業があるとします。 このような場合は、3年で培える能力・スキルとは何か？を再定義し言語化することで、「経験は1年だが、能力は基準を満たしている」という人物との出会いを創出できるかもしれません。

また、面接官の判断の平準化をする必要があります。 Aさんは比較的合格にすることが多いが、Bさんは厳しく判断をし不合格にすることが多いなど、人によって選考結果が変わってしまうことの無いよう、基準を明確化することが重要です。 その為の指標として、面接時のチェックシートを導入し、評価を定量的なポイント制にすることで、改善を図ることも可能です。

⑤企業理解を深めるイベントの開催

前述でご紹介した通り、最近はインターネット上の口コミを鵜呑みにして「自分はこの会社に合わないかもしれない」と辞退されてしまうケースも少なくありません。 したがって、求職者の不安を払拭するためにも、実際に社員との交流を図ったり、カジュアルな面談を行うケースも多くあります。

企業風土を知ってもらうために、社内見学会やランチ会などの実際の体験を通じたイベントを実施する起業も増えています。特に、オンラインでの説明会やランチ会を検討することも効果的でしょう。応募者に実際の企業の雰囲気をリアルに体験してもらうことで、企業に興味を持ってもらえる可能性が高くなります。

⑥クロージングをかける

クロージングとは、内定承諾をしてもらうために企業側が候補者に対して積極的に働きかけることを指します。「ぜひ採用したい！」という人材がいたら、クロージングをかけましょう。

クロージング方法は下記3つのパターンがありますので、自社に合わせて行うと良いでしょう。

まとめ

このように課題別に様々な改善策があり、効果的なアプローチをすることで採用における歩留まり率の改善を行うことが可能です。そのためにも細かく選考フローごとの実数を把握し、適切な課題設定を行うことが第一歩ですので、本記事を参考に取り組んでいきましょう。

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー HRコンサルティング事業部
 

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