【最新版】オファーボックスの料金を徹底解説｜費用・プラン・導入メリットも紹介

OfferBox（オファーボックス）は、株式会社i-plugが提供する新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。従来のナビ型就職サイトとは異なり、企業側が気になる学生に対して直接オファーを送れる「逆求人型」の採用手法を採用しています。

学生はプロフィールや適性検査の結果を登録することで、企業からスカウトを受け取ることができ、企業はその情報をもとに選考を進めることができます。学生側からの応募が前提でない分、企業と学生双方が「相手を知った上で接点を持つ」ことができ、ミスマッチを防ぎやすい仕組みとなっています。

オファーボックスは、いわゆるダイレクトリクルーティングサービスの中でも新卒領域に特化した数少ないツールです。企業が自らターゲットとなる学生に接触できることから、従来の大量エントリー・大量辞退といった構造的課題を回避し、効率的な母集団形成が可能になります。

特に、学生側があらかじめ詳細なプロフィールと適性検査結果を入力しているため、企業側としては自社にマッチする人物像を絞り込んでアプローチできるのが強みです。また、オファー送信には上限が設けられており、スカウトの質が求められる設計となっている点も特徴的です。

オファーボックス（OfferBox）は、国内の就活生の約3人に1人が利用しているとも言われる、新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。毎年多くの学生が利用登録しており、2025年卒や2026年卒といった早期層にも広く普及しています。

この高い利用率は、サービスの知名度や信頼性、そして学生にとって「企業から声がかかる」という新しい就活スタイルが支持されている証です。学生は自己分析や適性検査の結果を踏まえて、自分に合った企業とマッチングできるため、ナビサイトとは異なる新たな就職活動の選択肢として浸透しています。

企業にとっては、こうした多数の学生にアクセスできることが、母集団形成における大きな強みとなります。

オファーボックスでは、企業が送信できるスカウトの件数に制限が設けられています。これは、「やみくもに大量送信する」ことを防ぐことで、スカウトの質を保ち、学生にとっても一つひとつのオファーに価値を感じられる仕組みとなっています。

この設計により、オファーの開封率は80％以上という高水準を維持しており、他のスカウト型サービスと比べても非常に高い成果を誇ります。企業が一通一通丁寧に送る傾向が強くなるため、学生側も「自分をきちんと見てくれている」という安心感を持ちやすく、結果として返信率や面談設定率の向上にもつながります。

大量送信が常態化している他サービスでは得られない、質の高いマッチングが実現できる点は、オファーボックスの大きなアドバンテージです。

オファーボックスには、ただ学生数が多いだけでなく、「活躍可能性の高い学生が多く登録している」という点も注目されています。その理由は主に以下の3つです。

学生は登録時に適性検査を受ける仕組みとなっており、企業はその結果をもとに学生のパーソナリティや働き方の傾向を把握することができます。これにより、学歴だけでは見えない「活躍人材候補」の抽出が可能になります。

オファーボックスでは、自己PRや経験、スキルなどを詳細に入力する学生が多く、企業側が得られる情報の精度が高い傾向にあります。学生側も「見られることを前提にプロフィールを書く」意識があるため、内容の充実度に差が出やすくなります。

一般的なナビサイトよりも早い段階から企業と接点を持てることから、オファーボックスの利用者には「行動力があり、主体的に動く学生」が多いとされています。この点でも、採用後の活躍が期待できる学生に出会える確率が高いのです。

オファーボックスでは、企業が登録学生の中から条件を設定して検索し、気になる学生にオファー（スカウト）を送信することができます。検索項目は、学年や大学、学部、希望勤務地、スキル、自己PRの内容など多岐にわたり、企業の求める人材像に沿って詳細な絞り込みが可能です。

スカウトの送信は1件ずつの個別送信だけでなく、ある程度のテンプレートを利用した一括送信にも対応しており、運用の効率化も図れます。ただし、先述の通り送信数には上限があるため、「誰に送るか」「どのような文面で送るか」が成果を左右する大きなポイントになります。

また、送信後の学生の開封状況やリアクションも確認できるため、改善PDCAを回しやすい設計になっています。

オファーボックスの大きな特徴のひとつが、適性検査「AnalyzeU+」の搭載です。これは、学生が登録時に受検する性格診断・行動傾向の検査で、企業はその結果を確認することができます。

この検査では、協調性・主体性・ストレス耐性・思考力など、働くうえで重要な要素が数値化されて表示されます。企業側は、検査結果をもとに自社で活躍している社員の傾向と照らし合わせ、よりマッチする人材へのアプローチが可能になります。

さらに、企業はこのデータをもとに「ターゲット設定」や「面談・面接での質問設計」にも活用できるため、採用プロセス全体の質の向上につながります。

スカウトを送ったあとの面談や面接の調整についても、オファーボックス上でスムーズに行える仕組みがあります。企業と学生の間で日程の候補を提示し、調整が完了すると自動でカレンダー登録されるなど、手間を最小限に抑える工夫がなされています。

また、学生ごとの進捗状況を一覧で確認できる選考管理リストも用意されており、複数の候補者を同時に対応している場合でも抜け漏れを防ぐことができます。

このように、オファーボックスは「スカウト送信」から「面談設定」「選考管理」までを一元化して対応できるため、採用業務の工数削減と効率化が同時に叶うのです。

オファーボックスの料金体系には、複数のプランがあります。その中でも代表的なのが「早期定額型プラン」です。これは2026年卒・2027年卒といった、比較的早期の学年にアプローチすることを前提とした定額制のプランです。

このプランの特徴は、定められた期間内であれば、月ごとの追加費用なく学生検索やスカウト配信が可能な点にあります。学生の卒業年度によって契約期間が設定されており、例えば「2027卒向け」であれば、2025年の春〜夏頃にスタートして、2年間有効といったケースもあります。

料金相場は、企業規模や利用規模によって異なりますが、年間数十万円〜百数十万円程度が一般的です。ボリュームディスカウントや複数卒年を一括契約することで、割引が適用されることもあります。

このプランは、採用の年間予算を組みやすく、長期的に新卒採用活動に取り組む企業に向いているといえるでしょう。

もうひとつの代表的なプランが「成功報酬型プラン」です。こちらは初期費用が安く、実際に学生が内定・承諾した時点で課金が発生するという成果報酬形式のモデルです。

成功報酬型プランは、採用に成功しなければコストが発生しないため、スタートアップ企業や小規模な組織にとってリスクが低く、導入しやすいというメリットがあります。費用は1名あたり数十万円程度が目安となっており、内定人数に応じて変動します。

ただし、成果報酬型は成功時にまとまった金額が必要になること、また、送信できるスカウト数や学生検索の機能に制限がある場合もあるため、利用範囲や目的に応じたプラン設計が重要です。

初めてオファーボックスを使う企業が「まず試してみたい」という場合には、導入のハードルが低い成功報酬型プランは有力な選択肢です。

オファーボックスの契約期間は、通常「年度（卒業年度）」をベースに設定されます。たとえば「2026卒プラン」で契約すると、その世代の採用が一区切りとなるタイミングまでが対象期間となります。

支払いについては、定額型プランであれば契約時に一括での請求が一般的です。場合によっては分割対応をしている代理店も存在します。一方で、成功報酬型は学生が入社意思を示した段階で請求が発生し、支払期限はその翌月末などが目安となることが多いです。

導入前には、「スカウト開始可能日」や「掲載開始までの準備期間」も確認しておくとスムーズです。また、契約内容によっては自動更新が発生するケースもあるため、更新条件や解約手続きの有無についても事前にチェックしておくと安心です。

オファーボックスは、ナビサイトではなかなか応募が集まらない「知名度の低い企業」や「地方企業」にとって、非常に相性の良い採用手法です。ナビ媒体では、大手有名企業の情報に埋もれてしまいがちな企業でも、オファーボックスを活用することで、自社に合った学生に直接アプローチすることができます。

実際に、学生はオファーを受けることで初めて企業を知るケースも多く、「オファーをきっかけに説明会に参加した」「会ってみて興味を持った」といった声が多く寄せられています。企業認知の低さを逆手に取り、個別接点を重視する採用スタイルを取りたい企業にはおすすめのサービスです。

近年、採用活動の早期化が進む中で、大学3年生や修士1年生の段階から優秀層にアプローチしたいというニーズは高まっています。オファーボックスは、卒業年度を問わず学生が早期に登録していることが多く、企業もそのタイミングに合わせてスカウトを開始することができます。

「インターン前に接点を持ちたい」「早い段階で内々定を出して囲い込みたい」といった早期採用戦略を描いている企業にとっては、オファーボックスの早期型プランは非常に有効な選択肢となります。

オファーボックスでは、学生のプロフィール情報や適性検査の結果を確認したうえでオファーを送るため、マッチング精度の高い採用活動が可能です。単なる学歴やスペックだけでなく、「どんな価値観で働きたいのか」「どんな行動傾向があるのか」といったソフト面の情報が豊富にそろっていることがポイントです。

また、スカウト文面に工夫を加えることで、企業の社風や魅力を個別に伝えることができるため、学生の理解度も深まり、結果的に内定辞退や早期離職のリスクも軽減できます。選考初期から「自社にマッチした学生」と向き合いたい企業にとって、非常に有効なプラットフォームといえるでしょう。

オファーボックス最大の魅力は、企業から学生に対してスカウトを送ることができる点です。これにより、自社の採用要件やカルチャーに合致した学生にピンポイントでアプローチすることができます。

従来のナビサイトでは応募を「待つ」ことが中心でしたが、オファーボックスでは企業が「選びに行く」攻めの採用活動が可能になります。マッチング度の高い接点が初期から得られるため、選考の効率や通過率にも良い影響が期待できます。

オファーボックスはナビサイトのように掲載順位やPV数に左右されるメディア型広告ではありません。そのため、高額な広告枠を買う必要がなく、コンテンツ制作や特集対応といった運用負荷も発生しません。

予算の限られた中小企業でも、スカウト文面や戦略次第で成果が出やすい点が評価されており、実力勝負で採用できる点も中小企業やスタートアップにとって大きな利点です。

オファーボックスを効果的に運用するには、学生検索、スカウト文面の作成、返信対応、日程調整など、多くの工程を丁寧にこなす必要があります。特に最初の段階では試行錯誤も発生しやすく、想定よりも工数がかかることがあります。

一定数以上のスカウト配信を計画する場合は、採用チーム内に専任者を配置するか、スカウト代行などの外部リソースを活用することも選択肢となります。

スカウト型採用では、学生が最初から「御社に入りたい」と思っているわけではありません。多くの場合、オファーを受けて初めて企業を知り、検討しはじめるケースがほとんどです。

このため、企業側が選考フローを通じて志望度を高めていくアプローチが欠かせません。具体的には、カジュアル面談、社員紹介コンテンツ、インターンシップの活用などが有効です。選考段階ごとに魅力を伝える工夫が成果を左右するポイントになります。

オファーボックスを導入する際は、まずサービス提供会社または代理店とのヒアリングからスタートします。採用人数や採用ターゲット、時期、採用課題などを共有しながら、最適なプランを提案してもらう流れとなります。

その後、契約書を取り交わし、企業情報の掲載準備を進めていきます。企業ページの設定、ロゴや画像素材の登録、会社説明文の入力など、学生が企業を理解するための基本情報を整えることが必要です。

掲載準備は1週間程度で完了することが多く、早ければ契約から2週間以内にスカウト開始できる体制が整います。

掲載準備が整ったら、次はスカウト文面の設計に入ります。オファーボックスではテンプレートの利用も可能ですが、成果を最大化するためにはターゲットに合わせたカスタマイズが不可欠です。

スカウト文面は、冒頭のキャッチ、企業の魅力、どのような点に注目してオファーしたのか、学生に期待する役割や行動などを明記すると効果的です。また、スカウト送信時には配信対象の絞り込みも行うため、検索条件と文面の整合性も重要です。

配信後は、開封率や返信率を確認しながら改善を繰り返していきます。

スカウト型採用では、初動の動き出しが非常に重要です。最初の1〜2ヶ月間で母集団を形成し、面談・面接につなげることで、その後の選考全体がスムーズになります。

初期段階では、スカウト送信数の確保と、ターゲットの分析・調整が成功のカギです。オファー送信→反応の可視化→文面や条件の修正といったPDCAサイクルをしっかり回すことが、歩留まり改善や選考効率の向上につながります。

また、データをもとにした効果検証も欠かせません。開封率・返信率・面談設定率・内定承諾率といった各指標を定期的に確認し、どのフェーズでの改善が必要かを把握することが重要です。

オファーボックスは、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスですが、他にも似たような採用支援ツールが多数存在します。たとえば、ビズリーチ・キャンパス、dodaキャンパス、リクナビスカウトなどが代表的です。

これらのサービスと比べた際、オファーボックスは「学生のアクティブ率の高さ」「適性検査（AnalyzeU+）が無料で活用できる」「送信可能なスカウト数に上限がある＝学生側の過負荷を避ける設計」といった点で差別化されています。

特に、オファー開封率の高さは業界内でも評価が高く、効率よく母集団形成をしたい企業にとって魅力的です。

また、他サービスがややナビ型とスカウト型の中間であるのに対し、オファーボックスは完全な「スカウト起点」型であることも特徴です。学生が受け身ではなく、自らの適性や希望をオープンにしながら企業との接点をつくる仕組みになっています。

サービス名	料金体系	成果報酬型	学生層の特徴
オファーボックス	定額型／成果報酬型あり	あり	全国の大学生。上位校〜中堅大学まで広く登録。
ビズリーチ・キャンパス	基本無料＋オプション課金	一部あり	難関大学・上位校に偏る傾向
dodaキャンパス	基本定額制	なし	全国対応。地方大学・理系学生も比較的多い
リクナビスカウト	定額型＋追加費用	なし	幅広い学生層。登録数は多いがスカウト競争が激しい傾向

サービス選定においては、単純な価格だけでなく「どんな学生に会いたいのか」「早期採用か本選考向けか」「社内リソースに余裕があるか」など、複数の軸で比較検討することが重要です。

オファーボックスは、やや費用帯は高めなものの、サービス品質や学生のリアクション、データの活用度という観点で総合的なコストパフォーマンスが高いといえます。

スカウト成功のカギは、オファー文面に込める「共感」と「具体性」です。テンプレートをそのまま使うのではなく、学生のプロフィールに合わせてパーソナライズしたメッセージにすることで、開封率・返信率は大きく向上します。

たとえば、学生の所属ゼミやサークル、インターン経験、価値観などに言及したうえで、「なぜあなたに声をかけたのか」を明確に伝えることが大切です。また、文面全体のボリュームは300〜400文字程度が読みやすく、親しみやすい言葉選びも効果的です。

初期段階では複数パターンをテストし、効果の高い型を自社のフォーマットとして蓄積することで、運用の効率化にもつながります。

オファーボックスでは、学生がどのタイミングでアクティブになっているかが分かるため、活動量の高い学生を狙って送る戦略が有効です。特に就活解禁直前の2〜3月、夏・冬のインターン直後、内定出しが始まる6月などは、動きが活発になります。

また、1回送って終わりではなく、返信がなかった学生にも一定期間後に「リマインドオファー」を送ることも可能です。少し時間を空けてからアプローチすることで、状況が変わった学生と接点を持てるチャンスがあります。

オファー履歴や開封状況を管理しながら、定期的かつ計画的な接触を続けることが、成功率を高めるポイントです。

スカウト活動を「やりっぱなし」にしないことも重要です。開封率・返信率・面談設定率・内定承諾率といった主要なKPIをモニタリングし、フェーズごとの課題を把握して改善につなげましょう。

たとえば、「開封率は高いが返信が少ない」場合は、文面の後半の訴求やCTAに問題がある可能性がありますし、「返信はあるが面談に至らない」場合は、日程調整のスムーズさや最初の接点内容に課題があるかもしれません。

オファーボックスの管理画面や分析機能を活用し、スカウト活動のPDCAを回すことで、採用効率の最大化が実現できます。

オファーボックス（OfferBox）は、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの代表的なサービスとして、多くの企業に導入されています。
特に、知名度や広告予算に左右されず、自社に合う学生に直接アプローチできる仕組みは、他の採用手法にはない大きな魅力です。

料金体系には、早期定額型プランと成果報酬型プランの2種類があり、採用人数や採用計画に応じて柔軟に選べるのもポイントです。費用感だけでなく、「いつ・誰に・どう届けるか」という戦略によって、成果の出方も大きく変わります。

もちろん、スカウト配信や文面作成といった工数はかかりますが、丁寧な運用を続ければ、費用対効果の高い採用が実現できるでしょう。また、他社との比較においても、オファーボックスは学生のアクティブ率・機能の充実度・データの利活用という点で非常に優れており、「戦略的な採用活動」を目指す企業にとっては最適な選択肢といえます。

「広告に頼らず、自社の魅力を“届ける”採用をしたい」
「採用ミスマッチを防ぎ、定着率を上げたい」

そんな課題をお持ちの企業には、ぜひ一度オファーボックスの導入を検討していただきたいサービスです。

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