【新卒採用】単価の平均はいくら？コスト削減に効くダイレクトリクルーティングの方法とは

新卒採用の費用について考える際に、「採用単価」と「採用コスト」は混同されやすい言葉です。しかしこの2つには明確な違いがあります。

採用コストとは、採用活動全体にかかるあらゆる費用の総称です。広告費やイベント出展料、採用管理システム利用料といった外部コストに加えて、面接や選考に関わる人件費などの内部コストも含まれます。

一方、採用単価は「1人の内定者を獲得するためにかかった費用」を指します。つまり、採用コストを「内定者数」で割った数値が採用単価ということになります。

このように、採用コストは“全体費用”であり、採用単価は“1人あたりの平均費用”と考えるとわかりやすいでしょう。採用活動の費用対効果を把握したい場合、採用単価を算出して比較・分析することが重要です。

採用単価を正しく把握するには、まず「何にお金がかかっているのか」を分解する必要があります。新卒採用におけるコストは、以下の2つに大別できます。

求人広告掲載費、就職イベント出展料、スカウトツールの利用料、説明会会場のレンタル費、採用動画の制作費など。外部サービスに支払う実費が中心です。

採用担当者や面接官の人件費、社内での打ち合わせにかかる工数、学生対応のメールや面談設定など、社内リソースを使った業務にかかるコストです。

特に新卒採用はスケジュールが長期にわたるため、内部コストが見えづらく、結果として採用単価が高くなりやすいという課題があります。

採用単価は、以下の計算式で求めることができます。

たとえば、採用活動にかかった全体費用が500万円で、採用人数が10人だった場合、採用単価は「50万円」となります。

なお、内部コストの正確な算出は難しいこともありますが、担当者の稼働時間と平均時給で概算を出すことで、より実態に近い数値を把握できます。また、ここで算出した採用単価を業界平均や過去の実績と比較することで、自社の採用効率を定量的に評価することが可能です。改善点を見つけるうえでも、まずはこの「採用単価の見える化」から始めるのが効果的です。

新卒採用における1人あたりの平均採用単価は、調査機関や年度によって多少の差はありますが、一般的には約50万円〜70万円前後とされています。

たとえば、リクルートワークス研究所の調査（2024年卒）では、企業全体の平均で約59.4万円というデータが出ています。
この金額には、ナビ媒体費や説明会開催費用、面接にかかる人件費、内定者フォローなどが含まれています。

また、採用単価は「採用人数が少ないほど高くなりやすい」という傾向があります。大量採用を行う大企業よりも、少人数採用の中小企業やベンチャーのほうが、1人あたりにかける工数が大きくなるためです。

業界別に見ても、採用単価には大きな開きがあります。
たとえば、金融業界やIT業界は競争が激しく、採用単価が70万円を超えることも珍しくありません。一方、製造業や小売業などでは、相対的に単価が低くなる傾向にあります。

また、企業規模による違いも顕著です。

企業規模	平均採用単価（目安）
大手企業（従業員1,000名以上）	約45〜55万円
中堅企業（従業員300〜999名）	約55〜65万円
中小企業（従業員299名以下）	約60〜75万円

中小企業では、ナビサイトの掲載費や説明会開催の準備などにかかるコストの“単価への影響度”が大きく、相対的に高くなりやすいのです。

ここ数年、新卒採用の単価は上昇傾向にあります。その主な理由は以下の通りです。

• 売り手市場の継続： 少子化と求人数の増加により、学生の選択肢が広がり、企業間の競争が激化
• 採用活動の長期化： オンライン・オフライン両対応の準備や、選考ステップの複雑化が進行
• 内定辞退・早期離職の増加： 再採用にかかるコストが積み上がる結果に
• 採用手法の多様化： ナビ、スカウト、SNS、オウンドメディアなどの併用により支出項目が増加

とくに注目したいのは、“コストをかけても成果につながらない”ケースが増えているという点です。これが、企業が“手法の見直し”に目を向けるきっかけとなり、近年ではダイレクトリクルーティングのような「コスト効率の高い手法」が注目されています。

新卒採用では、「学生との接点を早期に持ちたい」という思いから、企業説明会の開催時期が前倒しされる傾向にあります。結果として、採用フロー全体が長期化しやすく、それに伴い人件費や運営費も増加してしまいます。

また、学生の志望度を高めるために、

• 説明会の複数開催
• インターンシップの実施
• 複数回にわたる選考ステップ（エントリー→ES→グループディスカッション→個別面接→最終面接など）

といった取り組みが一般化しています。これらは企業側にとっては多大なリソースを要する活動であり、結果的に1人あたりの採用単価を押し上げる要因になっているのです。

新卒学生と接触するためのチャネルは、近年ますます多様化しています。

• ナビ媒体（マイナビ、リクナビなど）
• ダイレクトリクルーティング（OfferBox、キミスカなど）
• SNS（Instagram、X、TikTokなど）
• 自社採用サイト、オウンドメディア
• 就活イベントや合同説明会

このように接点が広がることで、学生へのアプローチ機会は増える反面、チャネルごとにかかるコストと工数も比例して増加します。

たとえば、ナビ媒体とダイレクトリクルーティングの両方を運用する場合、掲載費用だけでなく、スカウト送信やデータベース選定の手間も追加で発生します。その結果、一人を採用するまでに使うツール・媒体の数が多くなり、単価が上がってしまうのです。

採用活動の後半で企業を悩ませるのが「内定辞退」や「早期離職」による再採用の発生です。

内定承諾後に辞退されてしまうと、採用目標数に届かず、追加で母集団形成を行う必要が出てきます。これは急な求人広告の出稿や、面談スケジュールの圧縮など、さらなるコスト増につながります。

さらに、入社後すぐに離職してしまうと、その人材を育成するためにかけた教育コストも回収できず、再度採用活動を行わなければなりません。このような事態を防ぐためには、採用段階でのミスマッチ防止や、魅力づけの強化など、質の高い採用活動が求められるのです。

ダイレクトリクルーティング最大の特徴は、「自社が欲しい人材に直接アプローチできること」です。
この強みを活かすには、スカウト対象の精度を高めることが鍵になります。

たとえば、「学部」「志望業界」「就活の進捗状況」などで学生をセグメントし、マッチ度が高い学生に絞ってスカウトを送ることで、返信率が向上し、無駄な工数を削減できます。特に新卒は母集団が大きいため、闇雲に送ってもコストと時間がかかるだけ。“誰に送らないか”を決めることこそ、単価削減の第一歩なのです。

ナビサイトがオープンする前の時期から、ダイレクトリクルーティングでは早期接触が可能です。
この特性を活かし、1年生・2年生のうちからタレントプールを形成しておくことで、母集団を自社内に持つことができます。

たとえば、インターンに参加した学生、イベントで接点のあった学生などをデータベース化し、タイミングを見てスカウトを送ることで、ナビ媒体を使わずとも高精度なアプローチが実現します。結果として、広告出稿などの外部コストを削減でき、長期的なコストダウンにつながります。

スカウト文面をテンプレートのまま送っていては、学生には届きません。
「なぜこの学生に声をかけたのか」「どこに魅力を感じたのか」を伝えるパーソナライズが重要です。

実際に、文面を個別対応することで返信率が2〜3倍になるケースもあり、同じ送信数でも面談数・応募数を大幅に増やすことが可能です。つまり、少ない送信数で結果を出せる＝単価削減につながるということ。人手が足りない場合は、AI文面作成ツールを活用するのも有効です。

近年では、スカウト候補者のリストアップ、文面作成、送信管理までをAIで自動化できるツールも増えてきました。これにより、採用担当者の作業負担が軽減され、より本質的な業務（面談や学生対応）に時間を使えるようになります。

たとえば、「AI Insight Lab」のようなスカウト支援ツールを導入すれば、

• スカウト対象の自動レコメンド
• パーソナライズ文面の自動生成
• 送信管理と効果測定の可視化

などが可能になり、1人あたりの工数が大幅に削減されることで、費用対効果の高い採用活動が実現します。

新卒採用でありがちなのが、選考が始まる前から学生と企業の認識にギャップがあること。
そこで有効なのが、カジュアル面談です。

カジュアル面談を通じて、

• 企業側のリアルな雰囲気を伝える
• 学生の志向や価値観を深く理解する

ことができ、早期離職のリスクを未然に防ぐことが可能になります。結果として、再採用コストの削減に直結します。

多くの企業が「ナビ媒体一択」のような状態に陥っていますが、そこから脱却することが、コスト削減の大きな一歩です。

• 効果が薄い媒体を止める
• 相性の良いチャネルに集中する
• 自社サイトやSNSをうまく活用する

ことで、コストの最適化が実現します。
ダイレクトリクルーティングはその中でも、「費用対効果が見えやすく、コントロールしやすい」点が特に優れています。

ダイレクトリクルーティングは自社運用が前提ではありますが、すべてを内製化する必要はありません。

• スカウト代行
• 候補者リスト作成
• 文面チェックや改善提案
• 効果測定やPDCA支援

など、外部パートナーと連携することで、一定の費用はかかっても、結果的には単価削減につながることも多いのです。

「自社の得意なことは自社で、苦手なことは外部に」──このバランス感覚が、持続的なコスト最適化に欠かせません。

あるIT系ベンチャー企業では、毎年ナビ媒体を中心とした採用を行っていましたが、費用対効果に課題を感じていました。
そこでダイレクトリクルーティングを導入し、スカウト送信対象をインターン参加者やSNSでの接触者に限定。文面もパーソナライズにこだわり、返信率の向上を実現しました。

その結果、1人あたりの採用単価が従来の約70万円から40万円に削減。さらに、母集団の質が高まり、早期離職も減少。初年度から約30万円のコスト削減を達成できた成功事例です。

ある大手製造業では、例年内定辞退率の高さに悩まされていました。原因は、学生との接点がナビ経由中心で、個別の動機形成が難しかったことです。

そこで、ダイレクトリクルーティングを通じて早期に学生と関係構築を開始。カジュアル面談や社員との座談会を積極的に実施し、学生との双方向の理解を深めました。その結果、内定承諾率が20%向上し、再採用コストが大幅に減少。採用単価の削減だけでなく、質の高い母集団形成にも成功した好例です。

人事体制がコンパクトなある教育系企業では、「毎日何百通もスカウトを手動で送る工数」に課題がありました。

そこで、「AI Insight Lab」などのスカウト支援ツールを導入。学生の志向性に応じたレコメンド機能や、文面の自動生成、効果測定機能を活用しました。その結果、採用担当者の1人あたりのスカウト関連業務時間が約50%削減。
さらに、面談化率は従来比1.8倍に上昇し、より少ない接触数で成果を出せる体制に変化しました。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、定量的なKPI設計が不可欠です。
特に以下の指標は、成果を左右する重要なポイントです。

• スカウト送信数：母集団形成に必要なアクション量を把握。
• 返信率：ターゲティングや文面の精度を見直す指標に。
• 面談化率：興味喚起から接触へつながっているかを可視化。
• 内定率／承諾率：採用の最終成果として追うべき数字。

これらの数値を週単位・月単位で記録・振り返り、改善アクションにつなげていくことが、安定的な成果につながります。

ダイレクトリクルーティングは、パーソナルな接点を作れる反面、担当者のスキルや経験によって成果に差が出やすい手法でもあります。

属人化を防ぐためには、

• 学生対応のフローをマニュアル化
• テンプレート文面の整備と更新
• 面談対応のロールプレイ研修やナレッジ共有

といった体制づくりが欠かせません。
さらに、スカウト送信や面談調整をAIツールで自動化することで、再現性のある運用が可能になります。

数だけを追い続けると、採用の質が落ちてしまうリスクもあります。重要なのは、「母集団の質」を継続的に高めることです。

• スカウトのターゲティング見直し
• 文面の反応率をチェックしPDCAを回す
• 成果が出ているチャネルにリソースを集中させる

このような運用を繰り返すことで、無駄な接触や工数を削減しながら、より良い学生と出会える確率を高めることができます。

新卒採用における学生の多くは、ナビサイトを中心とした就活に慣れた「ナビ世代」です。
そのため、ダイレクトリクルーティングにおいても、ナビサイトのような導線や情報提供の工夫が重要です。

たとえば：

• 会社紹介ページをリンクで提示
• 面談前に気軽な質問を受け付ける
• スカウトに「この会社は自分に合うかも」と思わせる一言を入れる

といった対応が、学生の心理的ハードルを下げるポイントになります。

新卒の学生は、企業理解や将来像に対してまだ明確な軸を持っていないことも多くあります。
そのため、スカウトや面談では、情報提供よりも“魅力づけ”を意識したコミュニケーション設計が求められます。

• 社員のキャリアストーリーを共有する
• 入社後の成長機会を具体的に伝える
• 「なぜスカウトしたのか？」を伝えることで特別感を演出

このように、“この会社で働く意味”が伝わる設計が、承諾率の向上につながります。

ダイレクトリクルーティングは属人的な側面が強いため、対応が一部の人に偏ると負担が大きくなり、運用が破綻しやすくなります。

対策としては：

• 面談の一部を現場社員や若手社員に委任
• ツールを活用して、スカウト送信の効率化
• 定期的にKPIを振り返り、無理のない目標設定

などの工夫が必要です。
無理なく続けられる仕組みを整えておくことが、長期的な成果につながります。

新卒採用の単価は年々上昇傾向にあり、企業にとっては見過ごせない課題となっています。
特に、説明会の開催やナビ媒体への依存、内定辞退や早期離職などがコスト増加の要因になっており、従来のやり方だけでは対応が難しい時代に入っています。

そこで注目すべきが、「ダイレクトリクルーティング」という新しいアプローチです。
適切なKPI設計や運用体制の構築、AIや外部リソースとの連携によって、採用単価の大幅な削減が可能になります。

本記事で紹介した以下のポイントを押さえることで、費用対効果の高い採用活動を実現できます。

• 採用単価の内訳と計算方法を正しく把握する
• 業界ごとの平均相場を理解し、自社の現状と比較する
• 単価上昇の背景と課題を分析する
• ダイレクトリクルーティングを活用して無駄なコストを削減する
• 運用体制とKPIを整備して成果を最大化する

重要なのは、「コストを抑えることが目的ではなく、効果的な採用手法を選ぶことで結果的にコストが下がる」という発想です。
採用単価は戦略次第でコントロール可能な領域。
自社に合った“最適な手法”を見極めることで、無理なく・継続的に成果を出せる新卒採用体制を構築できるはずです。

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