ビズリーチの料金はいくら？企業向けの費用・仕組み・導入前の注意点を解説

ビズリーチは、即戦力人材に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングサービスとして、多くの企業で導入が進んでいます。ここでは、導入時に気になる費用の仕組みやプラン内容、オプションサービスの詳細についてわかりやすく解説します。

ビズリーチを法人で利用する場合、「基本利用料（システム利用料）」と「成功報酬」の2つの費用が発生します。

契約期間やプラン内容に応じて金額が異なりますが、半年で約85万円〜がとなります。この料金には、以下の基本的な機能が含まれています。

• 候補者データベースへのアクセス
• 求人掲載
• スカウト送信機能

さらに、専任のカスタマーサクセス（CS）担当者がつき、導入後の活用支援も行われるため、初めて導入する企業でも安心して運用できます。

成功報酬は、採用が決定した場合に発生します。通常は、採用者の想定年収の15%、または最低金額として70万円のいずれかが適用されます。

例）想定年収600万円の人材を採用した場合： 成功報酬は90万円（600万円 × 15%）

ビズリーチでは、企業の採用ニーズや利用目的に応じて、複数の料金プランが用意されています。契約期間や機能の範囲によってプランが分かれており、柔軟に選ぶことが可能です。代表的なプランとして、以下のような種類があります。

• スタンダードプラン
  基本的なスカウト機能や検索機能を備えた、エントリープラン。
• プレミアムプラン
  より多くのスカウト通数や詳細な検索・レポート機能などが含まれた上位プラン。

契約期間は 1カ月・3カ月・6カ月 などから選ぶことができ、企業の採用スケジュールにあわせて柔軟に設定できます。なお、6カ月以上の長期契約を選択した場合、割引が適用されるケースもあります。

また、初めて導入する企業に対しては、一定の条件下で期間限定の特別プランが案内されることもあります。詳細は、ビズリーチの営業担当から直接案内されるケースが多いため、導入を検討する際は一度相談してみるのが良いでしょう。

ビズリーチでは、基本機能に加えて、企業の採用活動を支援するさまざまなオプションサービスが用意されています。採用ターゲットや採用難易度に応じて、柔軟に活用できるのが特徴です。代表的なオプションには、以下のようなものがあります。

• スカウト通数の追加購入
  標準プランで不足する場合に、必要に応じてスカウト枠を追加できます。
• 特定ポジション向けのターゲット広告配信
  特定職種や人材層に絞った訴求が可能で、より効果的な母集団形成を図れます。
• 企業ブランディング強化のための特集ページ掲載
  会社の魅力や採用コンセプトを訴求する場として活用できます。

さらに、契約企業には専任のカスタマーサクセス担当者（CS）がつき、以下のようなサポートを受けることができます。

• スカウト文面のブラッシュアップ
• 採用ターゲットの見直し
• 効果分析に基づいた改善提案

こうしたサポート体制は、ビズリーチの運用に不慣れな企業や、採用が難しいポジションを扱う企業にとって大きな支えとなります。これらのオプションやサポートを活用することで、短期間で成果を出すための施策をスピーディーに展開することが可能です。

採用活動にはさまざまな手法がありますが、費用や成果の面で違いが大きいのも事実です。ここでは、求人広告や人材紹介とビズリーチを比較しながら、それぞれの特長とコスト面の違いについて解説します。

ビズリーチと求人広告は、採用アプローチの方法が大きく異なります。

求人広告は「掲載課金型」が主流で、掲載期間に対して費用を支払います。例として、主要な転職サイトでは1枠あたり数十万円がかかることもあり、応募がゼロでも費用は発生します。

一方のビズリーチは「スカウト型」。企業が候補者に直接アプローチできる点が特徴です。スカウト型の採用では以下のようなメリット、効果が期待できます。

• 応募者の質が高まりやすい
• 採用までのスピードが早まる
• 企業が主導権を持って採用を進められる

といった効果が期待できます。

初期費用だけを比較すれば、求人広告の方が安く見えることもあります。しかし、ミスマッチや応募数の少なさによって成果が出ないことも多く、結果的に費用対効果が低下するリスクがあります。

その点ビズリーチは、事前に候補者の情報を確認しながらアプローチできるため、質の高い採用を目指す企業にとっては有効な手段です。

人材紹介サービスとビズリーチでは、費用構造と採用プロセスの主体に大きな違いがあります。

人材紹介サービスでは、採用が決定した時点で高額な成功報酬が発生します。報酬は「成果報酬型」で、採用者の年収の30〜35％が相場とされています。

例）年収600万円の人材を採用した場合：180万〜210万円の成功報酬が発生

このように、人材紹介は初期費用がかからない一方で、採用決定時のコストが非常に高額になる傾向があります。

一方のビズリーチは、以下のような特徴があります。

• 成功報酬は想定年収の15％または最低70万円
• 採用決定時のコストは人材紹介の約半分程度に抑えられる
• 候補者の選定やスカウト送信は企業側で実施

これにより、費用を抑えつつ、自社の戦略に合わせた柔軟な採用が可能です。

人材紹介では、紹介が来るまで「待つ」スタイルになりがちですが、ビズリーチでは企業が主導的に採用活動を進められるのが大きなポイントです。

企業自らが採用ターゲットを定め、検索やスカウトを行うことで、採用スピードを自社の判断で柔軟に調整できます。また、採用プロセス全体の進捗を可視化しやすく、内製化もしやすいため、担当者の意図や戦略を反映した採用活動が実現しやすくなります。

こうした点から、スピーディーで戦略的な採用を目指す企業にとって、ビズリーチは非常に相性の良い手法といえるでしょう。

短期的な費用だけを見れば、求人広告や人材紹介の方が導入のハードルが低いように感じるかもしれません。しかし中長期的な視点では、ビズリーチの費用対効果は非常に高いと評価されることが多いです。

その理由の一つが、企業が自ら採用力を高められる点にあります。ビズリーチを通じてダイレクトリクルーティングのノウハウを社内に蓄積することで、次回以降の採用活動でも再利用が可能になります。また、採用した人材の質や定着率、さらには入社後の活躍度を重視する企業にとっては、「量より質」の採用ができるビズリーチの手法が中長期的な人件費最適化にもつながります。

費用は一定程度かかるものの、戦略的に人材を採用し、継続的に活躍してもらうための投資と考えることで、高いリターンを得ることができる手法です。

ビズリーチには、優秀な人材を見極めてアプローチするためのさまざまな機能が搭載されています。

ここでは、代表的な「プラチナスカウト」や検索機能、レポート機能などの基本的な機能と、それらを効果的に活用するためのポイントについて紹介します。

ビズリーチの中心的な機能である「プラチナスカウト」は、企業から候補者へ特別なメッセージを直接届けることができるスカウト機能です。通常のスカウトよりも表示位置が優遇され視認性が高く、求職者の目に留まりやすいのが特長です。そのため、開封率・返信率ともに高くなる傾向があります。

この機能は、ハイクラス人材やピンポイントで口説きたい候補者に対して活用されることが多く、候補者一人ひとりに合わせたパーソナライズされた文面を送ることで、より高い成果につながる傾向があります。

ビズリーチを活用する上では、このプラチナスカウトを誰に・いつ・どのように送るかを戦略的に設計することが、採用成功の重要なポイントになります。

ビズリーチでは、求人の作成・掲載、候補者データベースの検索、採用レポートの閲覧といった基本的な機能が一通りそろっています。

求人作成機能では、募集要項のテンプレートを活用することで、職種ごとのフォーマットに沿った求人票を効率的に作成することが可能です。さらに、職務内容や応募資格だけでなく、企業カルチャーや働き方に関する情報を掲載することで、候補者とのマッチ度を高める工夫もできます。

また、登録者データベースには280万人以上の候補者情報が蓄積されており、職種・年齢・転職意欲・最終学歴など、詳細な条件をもとに検索が可能です。検索条件は保存でき、ターゲットの動きをリアルタイムで確認することもできます。

さらに、レポート機能では、スカウトの開封率・返信率や、求人の閲覧数・応募数などを可視化することができます。これにより、データをもとにした改善がしやすくなり、PDCAを回しながら、より効果的な採用運用が可能になります。

ビズリーチの機能を最大限に活用すれば、採用業務全体の効率化につなげることも可能です。

たとえば、検索機能とスカウト送信を組み合わせて、条件に合致した候補者に絞ってアプローチすることで、ミスマッチや無駄な選考を減らすことができます。これにより、面接設定や書類選考の工数を削減しながら、スピーディーな選考プロセスを進めることができます。

また、レポート機能を使えば、スカウトの開封状況や求人の応募数などのデータをもとに、現状の採用活動を可視化できます。これにより、チーム内での情報共有がしやすくなり、属人化しがちな採用業務の標準化にもつながります。

さらに、専任のカスタマーサクセス（CS）担当者と定期的にミーティングを行うことで、スカウト文面の改善や運用方針の見直しなど、効果的なアドバイスを受けることも可能です。社内にナレッジが蓄積されていくことで、継続的な改善サイクルの構築にもつながります。

ビズリーチには、即戦力となるハイクラス人材を中心に、さまざまなバックグラウンドを持つ求職者が登録しています。

ここでは、主な登録者層の特徴や、若手・エンジニア層の動向、そしてアクティブユーザーの傾向についてわかりやすく解説します。

ビズリーチは「ハイクラス・即戦力人材に特化した転職プラットフォーム」として設計されており、登録者の年収は500万円から1000万円以上と幅広いことが特徴です。30代〜40代を中心としたこの層は、即戦力として活躍できるだけでなく、経営視点を持つ人材や高度専門職など、企業の中核を担う存在となるケースも少なくありません。

こうした登録者が集まる背景には、ビズリーチが審査制のサービスであることが大きく関係しています。登録時に職務経歴書の記載内容や実務経験が審査されるため、キャリア意識が高く、自身の市場価値を把握している求職者が多いのが特徴です。

このような質の高い人材に企業が直接アプローチできる仕組みによって、ミスマッチを防ぎながら、より効率的に採用活動を進めることが可能になります。

ビズリーチというと「ハイクラス層」の印象が強いですが、近年では20代〜30代前半の若手層の登録も増えており、特にエンジニアや営業職のユーザーが目立っています。

中でもエンジニア層は、成長意欲が高く、スタートアップやテック企業を志望する傾向があり、企業にとっては将来性ある人材を早期に確保・育成できるチャンスとなります。こうしたポテンシャル人材の活用を重視する企業が増える中で、ビズリーチのターゲット層も着実に広がってきています。

また、IT・Web業界においては、言語スキルや開発経験などで詳細検索ができるため、ピンポイントなターゲティングが可能。スキルとマッチする候補者へ直接アプローチできる点は、他の求人媒体にはない大きな強みです。

ビズリーチに登録する求職者の多くは、転職に対して高い関心を持っています。そのため、スカウトに対する開封・返信率も比較的高く、他の求人媒体に比べて「会える確率」が高い点が特徴です。

特に企業側は、候補者のログイン履歴やプロフィールの更新状況をもとに、「アクティブユーザー」かどうかを見極めながらアプローチすることが可能です。これにより、スカウト送信の精度を高め、無駄打ちを避けることができます。

実際に、アクティブユーザーに対してパーソナライズされた文面でスカウトを送った場合、返信率が10％を超えるケースも少なくありません。これは、一般的な求人広告ではなかなか得られない反応率であり、「会える確率の高さ」こそが、ビズリーチの最大の魅力の一つと言えるでしょう。

ビズリーチを効率的に活用するためには、日々の運用において有効な機能を使いこなすことが重要です。その中でも特に注目したいのが、「本日のピックアップ候補者」や「本日のピックアップ求人」といったデイリーで更新されるおすすめ情報です。

これらの機能は、ログイン中のアクティブユーザーの中から自社の採用条件にマッチする人材を自動で抽出して表示してくれるもので、タイミングよくスカウトを送ることで返信率の向上が期待できます。実際に、多くの企業がこの機能を活用して、限られたスカウト枠を有効に使っているケースがあります。

さらに、「本日のピックアップ候補者」はグループの立て方によって表示される求職者が変わる仕様になっているため、自社の有効応募に繋がる人へのアプローチ可能性を最大化するためにも重要な仕組みになっています。
このように日々の運用でチェックを欠かさず、アクティブかつマッチ度の高い候補者を見逃さないことが、成果につながる第一歩です。

スカウトを送っても返信が来なければ意味がありません。そのため、候補者の心理的ハードルを下げる工夫として有効なのが「カジュアル面談」の提案です。

カジュアル面談とは、選考を前提とせず、まずはざっくばらんに話してみましょうという形式の面談で、近年では多くの企業が採用初期に導入しています。特に転職意欲がまだ明確でない候補者に対しては、「応募不要」「オンラインOK」「10〜15分程度」などの気軽なオファーを提示することで、返信率を高める効果があります。

スカウト文面にも「いきなり面接ではなく、まずはお話しませんか？」といった柔らかい表現を入れることで、心理的な敷居を下げ、接点を増やすことができるのです。

もうひとつ重要なポイントは、「誰に、どんなメッセージを送るか」というターゲティングと内容の最適化です。スカウトの返信率は、送信先の精度と文面の質に大きく左右されます。

具体的には、求人の求めるスキルや経験にマッチする候補者を条件検索でしっかり絞り込み、その人のプロフィールを読み込んだうえで、個別に文面をカスタマイズすることが効果的です。

また、スカウト文には「なぜ貴方に声をかけたのか」を明記し、候補者の強みに共感する表現を盛り込むことで、受信者に響くメッセージとなります。

たとえば「○○のご経験が、当社の□□というポジションで活かせると感じ、ご連絡いたしました」など、具体性と熱意を持った内容にすることが成功のポイントです。

ビズリーチを導入した企業の多くが、従来の採用手法では出会えなかった人材と接点を持てたという点において、大きな効果を実感しています。特に「ハイクラス層」「即戦力人材」「エンジニア経験者」などの採用において、スカウト経由での面談率や内定率が向上したという声が多く聞かれます。

「候補者と能動的に接点を持てるので、採用の主導権を握れるようになった」「質の高い応募者が増えたことで、面接の歩留まりも改善した」といった定性的な評価に加え、「スカウト返信率が25％を超えた」「3カ月で3名の内定に繋がった」など、定量的な成果を挙げる企業もあります。

また、専任のCS（カスタマーサクセス）からのアドバイスをもとにスカウト文面や求人内容を改善した結果、わずか1カ月で返信率が倍になったという事例もあり、運用次第で大きな成果を期待できるサービスだといえます。

一方で、ビズリーチの導入によって新たに見えてきた課題や注意点もあります。特に多くの企業が挙げるのは、「運用に一定の工数がかかる」という点です。候補者の検索、スカウト文の作成、返信管理など、丁寧に取り組むほど時間と人手を要するため、運用体制の整備が必要です。

また、「求人票の登録が煩雑」「スカウトの内容が重複すると候補者に悪印象を与える」など、運用の細かな設計や連携不足によるトラブルも報告されています。複数名でアカウントを共有する場合は、候補者への重複接触や履歴管理のミスが起きやすいため、情報共有のルールづくりが欠かせません。

加えて、「返信が来ないことへの焦り」「思ったよりターゲット層にリーチできない」など、成果が見えるまでに時間がかかるケースもあるため、短期視点だけでなく中長期的な取り組みとして位置づけることが大切です。

ビズリーチはダイレクトリクルーティング型のサービスであるため、企業側が「検索し、選び、声をかける」という一連のプロセスを自社で行う必要があります。そのため、求人票の作成や、候補者ごとにパーソナライズされたスカウト文の準備に一定の工数がかかります。

特に初期フェーズでは、自社の魅力を言語化する作業や、ターゲット像を定義する時間も必要です。求人票は形式に沿って登録する必要があるため、項目数の多さや入力内容の具体性に戸惑う企業も少なくありません。

スピード感が求められる採用活動においては、このような事前準備の負荷がネックとなる場合もあります。そのため、スムーズに運用を始めるには、事前に担当体制やフローを整備しておくことが重要です。

ビズリーチは、もともと「人材紹介エージェント向け」の機能設計がなされており、企業が直接利用する場合でも、一部機能や設計思想にその名残があります。

たとえば、複数のアカウントをまたいで候補者にスカウトを送ると、どの企業からどんなスカウトが送られたかの履歴が一部わかりづらくなる仕様になっています。また、エージェントとの併用を前提に設計されているため、「スカウト送信数の制限」「ステータス管理の仕様」など、企業が単独で使うには不便に感じる点も存在します。

特に、採用チームが少人数の場合や、人事部門が他業務と兼務している場合には、こうした仕様上の違和感が運用負荷につながるケースもあるため、事前にツールの性質を理解しておくことが大切です。

ビズリーチにはスカウトの開封状況や返信率などを確認できるレポート機能がありますが、「誰がいつ見たか」といった詳細までは把握できない設計になっています。また、候補者のアクションに対してリアルタイムで通知されるわけではないため、タイムリーな対応が難しい場面もあります。

さらに、スカウト文のABテスト機能や、効果検証の自動レコメンドなど、高度なマーケティング的機能は現時点で限定的です。そのため、運用改善は担当者の観察や試行錯誤に委ねられる部分が大きく、数値を根拠にした仮説検証が難しいという課題もあります。

KPIを設計してPDCAを回す運用に慣れている企業にとっては、やや物足りなさを感じることもあるでしょう。

ビズリーチは、年収600万円以上の即戦力人材や、マネジメント経験を持つ中堅層以上の登録者が多いため、ハイクラス人材の採用を重視する企業にとって非常に相性のよいプラットフォームです。

特に、企業の中核となるリーダー層・管理職候補の採用を強化したい企業や、専門性の高い職種（IT・経営企画・マーケティングなど）を求めている企業にとっては、通常の求人広告では出会いにくい層へダイレクトにアプローチできるという強みがあります。

また、業界を問わず、事業の転換期や新規事業の立ち上げフェーズなど、即戦力の確保が事業成長に直結する場面では、コストをかけてでも優秀な人材とつながれる手段として非常に有効です。

「応募を待つ採用」から「こちらから口説く採用」へのシフトを進めたい企業にも、ビズリーチはおすすめです。自社でターゲット人材を選定し、スカウトメッセージを通じて主体的にアプローチできるため、採用活動の主導権を握りやすくなります。

また、スカウトに対する反応や返信率を通じて、自社の魅力や求人内容が市場にどう評価されているかを可視化できる点も、ビズリーチならではの利点です。このフィードバックループを活かして、継続的に求人やブランディングを磨いていける企業は、より大きな成果をあげることができます。

特に、広報・採用ブランディングにも注力しており、「誰を採りたいか」が明確な企業にとっては、ビズリーチのような攻めの採用チャネルは強力な武器になるでしょう。

ビズリーチを初めて導入する企業や、過去に運用したがうまく成果につながらなかった企業にとって、採用代行（RPO）サービスの活用は有効な選択肢です。特に、ダイレクトリクルーティングの知見やノウハウを持ったプロフェッショナルに運用を委ねることで、立ち上げ段階のミスや非効率な作業を避けることができます。

具体的には、以下のような支援を受けることができます。

これらを社内でゼロから構築しようとすると、大きな工数と時間がかかりますが、代行サービスを利用すれば、成功事例に基づいた運用をすぐに取り入れることができるため、採用スピードと精度の両立が実現しやすくなります。

また、弊社では一級建築施工管理技士有資格者の採用成功や、採用数を3名から15名へと大幅に増加させた実績もございます。企業ごとの採用課題に寄り添い、最適なご提案をいたしますので、ご興味をお持ちの方はぜひ一度お問い合わせください。

ビズリーチは、他の採用手法と比べてコストが高めに設定されているものの、それに見合った即戦力・ハイクラス人材との出会いを提供してくれる採用プラットフォームです。年収600万円以上の人材やマネジメント経験者をターゲットとする企業にとっては、まさに“質で勝負する採用”を実現できる選択肢といえます。

また、単なるツール提供にとどまらず、専任のカスタマーサクセスや活用ノウハウの共有、企業ブランディング支援なども受けられるため、本気で採用に取り組みたい企業にとっては価値のある投資といえるでしょう。

ただし、スカウト型という性質上、求人票やスカウト文の作成、ターゲットの選定といった運用には一定の手間が伴います。導入を検討する際には、他の採用手法との違いや費用対効果、自社のリソースと照らし合わせながら、どのように使いこなすかを考えることが重要です。

そして、もし自社での運用に不安がある場合は、採用代行サービスやAIツールの活用を検討することで、より効果的な採用活動が可能になります。

「ターゲット人材に直接声をかける時代」において、ビズリーチは強力な採用チャネルとなり得ます。正しく理解し、自社にフィットした形で活用することが、採用成功への近道になるでしょう。

そんな悩みを抱える採用担当者の方へ。人材サービスのプロが、ビズリーチ運用をまるごと代行します。

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