人材アセスメントとは？メリットや導入・活用方法を徹底解説

人事担当者の中には、このような悩みを抱えている人もいらっしゃるのではないでしょうか。デジタル技術の飛躍的発展や世界情勢の変化により、新たなビジネスモデルへの変革が加速的に進行している時代において、人員配置の適正化や組織再編、社員の能力開発などの重要性が増しています。

そこでこの記事では、組織上の視点においても、社員個人のモチベーション向上の視点においても効果を発揮すると言われる、人材アセスメントについて詳しくご紹介していきます。

人材アセスメントの意味を正しく知ろう

人材アセスメントとは、仕事上直接かかわることのない第三者が会社からの依頼を受けて、社員それぞれが持っている行動特性や資質などを能力として客観的に診断し、その結果を基に人員配置の適性化を考えたり、社員それぞれが開発すべき能力について分析する手法を指しています。

ここで大切なことは、上司など普段の業務で接している社員が能力診断を行うのではなく、普段全く接することのない第三者が行うということです。具体的には、外部の専門機関が作成した適性試験や研修などを行うことで、社員それぞれが現在の業務で発揮している能力以外の潜在能力について可視化していきます。

人材アセスメントで得られた客観的な評価は、採用活動や人事異動といった人員配置の判断材料の一つとして活用されます。

◆従来の人事考課と人材アセスメントとの違い

従来の人事考課では、今まで行ってきた仕事上の業績や成果に対して、上司が考課し、昇給や昇格、賞与の金額などの決めていきます。ここには、それぞれが潜在的に持っている能力などについては全く考慮されず、あくまでも目に見える形で仕事上に表れたパフォーマンスのみで評価されるわけです。

このような人事考課の場合、パフォーマンスが出せない社員は適性を考慮して配置転換などが検討されますが、パフォーマンスが良ければさらなる適性が他の職場にあるのではないかといったようなことは考えられることはほとんどありません。つまり仕事に対する適性は、表に形となってあらわれたパフォーマンスのみを直属の上司や組織のライン上の役員などの主観によってしか評価される機会がないのです。これでは新たな可能性にチャレンジをする機会が与えられることもないわけです。

しかし、人材アセスメントは、仕事上ではあらわれない潜在的な能力を可視化することを目的としているわけですから、現状でパフォーマンスを出しているかどうかは問題にはならず、全ての社員に平等に新たな可能性を見出す機会が与えられます。良いパフォーマンスを出している人にも、もしかしたら他にもっと適している仕事があるかもしれないわけで、会社としては最適な職場で活躍してもらった方が、より貢献度が高くなります。

社員それぞれの能力を最大限に発揮できる職場はどこなのか、違った環境を与えれることでもっと成長できる社員がいるのではないか、といったような視点で評価するためには、主観的な評価ではなく、客観的な評価が必要となるのはそのためです。

つまり、過去を評価するのが人事考課であるのに対して、人材アセスメントは未来の可能性について評価するということになります。

人材アセスメントの効果を最大化するために

人材アセスメントの効果を最大化するためには、実施した後、診断結果を正しく可視化し、しかるべき立場の社員が共有し、公正に運用することです。センシティブな内容も含まれていますので、情報の取り扱いには注意して、厳重に管理しなければなりません。

普段の仕事では表面化していないような潜在能力（職務適性、ポテンシャル）を顕在化させて、全ての社員のパフォーマンスをあげるための適材適所を実現させるためには、それぞれの職場に必要な能力についても緻密に分析を行い、誰もが一目でわかる適性基準を作成し、正しく運用できる体制を整えなければなりません。体制が整ったうえで、社員へ理解を求め、納得した上で進めていかなければ、効果を最大限に持っていくことはできないでしょう。

人材アセスメントを導入するメリット

人材アセスメントを導入することでどのようなメリットがもたらされるのでしょうか。企業側、従業員側、それぞれの立場でのメリットを考えてみましょう。

◆企業側のメリット

「あの人は優秀だ」「あの人は営業成績が良い」といった漠然とした評価ではなく、従業員一人ひとりの行動特性や資質などが可視化されることで、具体的な能力を把握することができるようになります。

例えば、営業成績の良い社員に企画力や分析力が兼ね備わっているのだとしたら、営業企画部門で全社に影響を与えるようなポジションでさらなるハイパフォーマンスを発揮してくれるかもしれません。伸び悩んでいる社員にとって不足している能力を可視化することが出来れば、それを克服するための教育方法を考えることができるようになります。

また、人材アセスメントによって離職リスクの高い人材の傾向を見つけることができれば、採用のミスマッチも防ぐことができますし、離職防止の施策として配置転換を検討することができるようになります。

◆従業員側のメリット

従業員自身が自分の得手不得手について考えることはありますが、それを可視化して分析するレベルまでは実行していないケースがほとんどです。客観的な評価として、自分自身の強みや課題について知ることができれば、成長するヒントを得ることになります。それがプロフェッショナルとしての知識を持った第三者による公平な評価であれば、社員も素直になって受け入れることができるでしょう。

その結果として、自分自身に欠けている部分を補うために研修を受けたり、学んだりすることに対して積極性がでることも期待できます。

人材アセスメントの3つの手法について

人材アセスメントの手法にはいくつかの種類がありますので、目的や対象者を明確にして、最適な手法を選択しなければなりません。ここでは代表的な3つの手法についてご紹介していきます。

◆適性試験（アセスメントテスト）

適性試験（アセスメントテスト）とは、人の能力や資質、行動特性などを客観的に評価するテストのことを指します。例えば「問題解決能力」や「ストレス耐性」、「ヴァイタリティ」「統率力」などといった、さまざまな項目で人材の特徴を可視化することができます。

部署や職種ごとに求められる能力や資質は異なっていますので、どのような社員が活躍しているのか、情報を収集し、傾向を見つける作業も必要となります。それがわかれば、後は適性検査で社員個人の行動特性や資質を照らし合わせれば、その部署に適した人材の配置を実行することが容易になります。

◆アセスメント研修

アセスメント研修とは、実際に行っている業務の内容と類似した状況を架空に作り出し、受講者が取る行動を観察して評価していく研修を指します。評価者は特別な訓練を受けた専門家になりますので、客観的且つ公正な評価を受けることができるため、高い効果が期待できる手法と言えます。

企業はアセスメント研修を行う目的や明らかにしたい要素などを専門家に提示し、綿密な事前打ち合わせを行う必要があります。それを受けて専門家は適切な評価項目を選択し、行動観察のための状況設定を用意しなければなりません。そのため、実施するにはかなりの準備期間を要しますのでご注意ください。

◆多面評価（360度評価）

多面評価（360度評価）とは、評価を受ける対象者と仕事上で深く関わっている人から、対象者の能力や資質、行動特性や実績について評価を受ける手法を指します。

ここで重要なのは、直属の上司だけでなく、同じ部署で机を並べる同僚や後輩、他部署で仕事に関わる社員、ビジネス上関係のある取引先など、さまざまな関わり方の人から多面的な評価を受けることです。この結果と自己評価と照らし合わせると、自分では気付かなかった長所を再発見したり、改善点を認識できますので、自己開発の方向性を考える指標にもなります。

人材アセスメントは複数の手法を組み合わせるのがおすすめ

人材アセスメントは、目的に応じて複数の測定手法を組み合わせて活用することで、よりよい効果を得ることができます。

例えば、より強いリーダーを見極めるのであれば、必要な能力や資質を測定するだけでなく、本人がリーダーシップを発揮しようという意欲があるのかどうかについても測定すべきでしょう。人にはそれぞれキャリアの志向性があります。能力だけで役割や役職を決めてしまうと、本人が望んでいない仕事をすることになってしまう可能性もあり、モチベーション向上にはつながりません。

まとめ

適材適所を実現し、社員のひとりひとりが企業内で最大のパフォーマンスを発揮するための人事戦略をおこなうためには、人材アセスメントの考え方の実施はとても重要になっています。人材アセスメントを導入する際には、従業員に対してしっかりと説明責任を果たし、導入する意味を理解してもらい、納得した状態で進めていかなければうまく機能させることは出来ません。

特に賞与査定や昇給に関わる部分については、無関係な第三者に評価されたくないと考える人もいるでしょう。人事考課と人材アセスメントの違いについて、社員が正しく理解した上で導入できるように、最新の注意を図る必要がありますので、十分時間をかけて取り組むようにしてください。

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー 営業本部

 

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