効果的な求人広告とは？応募数・採用数UPに向けた作成方法を解説します

「求人を出しても応募が集まらない」「集まったとしても、理想の人から応募が来てない」。そんなお悩みはございませんでしょうか？そこで今回は応募が集まらない原因と対策、そして実際に効果的な求人広告を作るためのフローを解説します。

なぜ応募が集まらないのか？

そもそもの課題として、応募数が少ない原因は以下の理由が考えられます。

① 求人情報が少なく、働くイメージが付きにくい

誰と・どんな環境で・何をする仕事なのか？を明確に記載しなければ、求職者は自分の理想とする募集なのかどうかを判断できません。具体的な情報が不足しているままでは、実際に働くイメージが付きにくく、不安を感じて応募に至らないケースがよくあります。

② 給与・待遇などの条件面で他社に負けている

当然ではありますが、求職者は1つの求人票だけを見て応募するわけではありません。複数の会社を比較検討し、よりよい条件の求人を選びます。その中で特に給与・休日・福利厚生などといった条件面は、現職・前職と同じくらい、またはそれ以上の環境を望むものです。

特に職種・勤務地が同じ企業が他にあれば、条件面は最も比較されやすい要素になります。他社より劣っている場合は、応募数の減少に繋がっている可能性が高いです。

③ 採用対象となるターゲットの理想が高すぎる

採用担当者であれば、誰しも理想通りの人材に入社してほしいものです。しかし願望が強くなるあまり、つい応募のハードルが高くなりすぎてしまう恐れがあります。そうなってしまうと、本来採用の対象になっていた求職者からも「自分のレベルでは仕事を始めることが難しいのでは？」と不安を抱き、応募を避けられてしまう場合があります。

④ 自社に適した求人媒体を選べていない

紙が主流だった求人広告も、いまやWEB領域が発展し、中には「エンジニア採用に強い」「女性採用特化型」など、ピンポイントでの採用に向けた求人媒体が増えています。一つひとつの特徴や強みが異なることはもちろん、ユーザーの年代や属性までも変わってきます。自社の募集にふさわしい媒体を選ばなければ、ターゲットにならない求職者ばかりに求人広告を見られ、まったく応募が来ない／来てもミスマッチになる、という事態も起こりえます。

応募数を集めるためのポイント

では応募が集まらない原因に対して、何か打ち手はあるのか？以下のような対策・改善案が考えられます。

① 具体的かつ詳細な求人情報を記載する

例えば「人材業界の営業職」と書くだけでは、仕事内容が明らかにはなっていません。どんな特徴がある商品を、どのエリアにいる誰に、どんな手法で営業するのか？その意義・やりがいは？など、まったく業界・職種のことを知らない人でも理解できるように伝えることがポイントです。また、固有名詞や数字を入れることで具体性はアップします。逆に専門用語や会社独自の呼称は理解しづらいため、なるべく表記を避けましょう。

② 求職者目線で条件面の書き方を工夫する

他社の募集条件に対抗して、給与を上げる・休日数を増やすという決断がすぐにできるわけではありません。そんな時は、少しでも求職者に魅力的な求人だと感じてもらえるように、情報の記載方法を工夫しましょう。例えば「月給20万円」だけでなく「月給20万円＋賞与　★年収○○○万円可」としたり、「勤務時間9:00～18:00」だけでなく「勤務時間9:00～18:00（週3日～OK）」としたりするなど、2つ以上の条件を併記・補足する方法が一つの手です。

③ ターゲットの幅を広げる

募集にあたって譲れない必須条件と、あくまでも理想とする歓迎条件を一度整理してみましょう。すると「即戦力だけを対象としていたが、業界経験さえあれば問題ないかも」「とにかく若手が欲しいから、経験・スキルは二の次でOK」と、応募のハードルを下げられる新しい発見があるかもしれません。

④ 募集内容の特徴を把握し、求人媒体を使い分ける

業種・職種・雇用形態・エリア／ターゲットの年齢・性別・志向性…など、募集内容に合わせて求人媒体を利用することで、結果が変わる可能性があります。「知名度が高い媒体を使っていれば問題ない」ということはありません。地方であれば、「ネットやアプリは使わずに、地元のフリーペーパーを見て仕事を探すことが多い」という方も、まだまだ一定数います。

求人広告を作り始める前に

求人広告で効果を出すために、下準備を念入りにすることは欠かせません。まずは以下3つのフローから取り組みましょう。

◆採用目的の設定

大きく分けて、人を募集する背景は増員or欠員補充という2つの理由があります。しかしそこで終わるのではなく、もう1歩踏み込んで考えてみましょう。例えば、「事業計画は売上年1億円だが、現状は8000万円。つまり2000万円の差を埋めるために新しい営業メンバーを募りたい」などです。求人広告のゴールは「採用すること」ではなく、「採用した人が活躍して、どんな事業計画・経営計画を達成させたいか」にあります。この軸をしっかり持つことで、採用活動におけるズレは起こりにくくなるでしょう。

◆ターゲットの明確化

次に欠かせないのが、具体的な採用対象者＝ターゲットの設定です。ここで先ほど決定した採用目的が活きてきます。例えば今回で言うと、求職者に求める必須条件は「年2000万円の利益を生み出せる人」です。では2000万円の数字を立てられる人物とはどんな人？その人は現職・前職でどんな不安・悩みがあって転職を考えている？と深掘りして考えることで、本当に必要な募集条件や、その人の人柄が見えてきます。

また、いつまでに採用目的を達成するか？という時間軸の観点を持つことによって、ターゲットの人物像は変わります。すぐに結果を求めるからこそ即戦力採用なのか、時間をかけて育成するので未経験でもOKなのか。あくまでも採用目的の達成を軸に、ターゲットを明確にしましょう。

◆魅力の洗い出し

求人広告で伝えきれる情報は限りがあります。特に原稿の冒頭でアピールできる情報はごくわずかです。そのため、まずは自社の魅力をとにかく洗い出しましょう。この時に大切なのは、「ターゲットから見て魅力になるのか」という視点です。会社側からすると大きなメリットでも、求職者からするとそうでもないことが往々にしてあります。逆も然りです。一人で洗い出すことが難しい場合は、ターゲットに近しい社内の従業員や、知人に協力をしてもらって“一番の魅力”を決める手もあります。

効果的な求人広告の書き方

◆原稿コンセプトの設計

先ほど決定したターゲットに、どんな会社の魅力をアピールするか。その結果、「ここで働きたい」と感じてくれて応募してくれるか。一連の流れをイメージして、求人広告の軸となるコンセプトを設計します。例えばターゲットが「ワークライフバランスを大切にしたい」というタイプであれば、年間休日数や月あたりの残業時間、有給休暇の消化率などが響きやすいメリットになるでしょう。そのほか社風や福利厚生、職場環境からの観点からも、働きやすさをアピールできる要素は見えてくるはずです。コレといった一つの面だけでなく、多方面から訴求ポイントを考えることが重要となります。

◆ライティング・制作

コンセプトが決まったら、いよいよ実作に移ります。作成にあたって重要なポイントは、以下の2点です。

常にターゲットを意識

子供相手と大人相手では、それぞれ物事の伝え方が異なるように、相手に合わせて文章を書く必要があります。例えば経験者の採用であれば、あえて専門用語を使うことで業務内容をより具体的にイメージしてもらったり、若手の採用であれば、カタい言い回しや漢字の羅列を避けたりして、原稿を最後まで読んでもらいやすくするなどです。ここでも完成した原稿をターゲットに近しい人物に確認してもらうことで、自分一人では気付けなかった発見があるでしょう。

一貫したコンセプト

どうしても求職者に自社の魅力を多く知ってもらいたいあまり、あれもこれもとメリットを詰め込み過ぎてしまうことが多々あります。そうなってしまうと、結局何を伝えたい原稿なのか求職者も疑問に感じてしまい、本末転倒です。コンセプトのみならず、ターゲットもぶれてしまうことでしょう。そのため、しっかりとターゲットに振り向いてもらう求人広告となるよう、当初のコンセプトを変えることなく作成することが望ましいです。

まとめ

応募数が集まらない原因と対策を理解したとしても、実際に求人広告を作成しようとすると一筋縄ではいかないはずです。求人広告は正解がないからこそ、何を書けばいいのか？どう伝えればいいのか？と悩むことも多いでしょう。

そんな時に大切にしてほしいのは、「自分なら応募するかもしれない」と思える原稿を作ることです。もちろん、ターゲットと同じ属性・年代・性別ではないかもしれませんし、そもそも転職を考えていないかもしれません。しかし“いい求人広告”というものは、誰が見ても「面白そうな仕事だな」「良い人間関係の職場だ」と、そこで働くからこそ得られる楽しさ・魅力が伝わる内容になっています。

ぜひ最適な媒体選定、ターゲット・コンセプト設定、求人広告の作成をして、理想の人材を応募・採用に繋げましょう。

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー BPO事業部

 

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