新卒や若手社員の離職率を改善するためには？離職防止の方法を解説します

こんなお悩みを抱えている人事戦略担当者の方も多いのではないでしょうか？

新卒や若手社員の離職率を改善することは、企業や人事職にとって至上命題です。なぜなら、離職率が高い会社だと思われてしまうと新卒などの採用活動に悪影響が出る可能性があるからです。

そこで今回は、新卒や若手社員の離職率を改善するには、どのような方法を実践していけば良いのか？についてわかりやすく解説したいと思います。

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離職率の高い新卒社員の対策を考える

令和2年度に厚生労働省が公表した調査結果では、新規学卒就職者の就職後3年以内の離職状況は、新規高卒就職者で36.9％、新規大卒就職者で31.2％となっています。


参照：令和2年雇用動向調査結果の概要｜厚生労働省

厚生労働省が令和2年に実施した雇用動向調査によりますと、離職率は平均で14.2％ですからこの数値は約2.5倍であり、また同世代の離職率を比べてもかなり高い水準です。
このことから、離職率を改善するためには、まずは最も離職率の高い新卒社員の対策を行わなければならないことになります。

しかし、毎年行う新卒採用はルーチン化しやすく、見直すタイミングを逃してしまいがちです。ここでは、採用手法や評価基準をどのように見直すべきかについて詳しくみていきましょう。

◆ 雇用条件を市場に合わせる努力をする

新卒採用において、応募者を集めるために初任給などの待遇は市場の動向に合わせることが多いです。しかし、入社後の昇給や賞与などについては業界や企業によって大きく変わります。

入社時は同水準であったとしても、他業界や他社と比べて昇給率が悪かったり賞与が少ないといった事実があれば、待遇差に不満を覚える社員が発生しています。

また、働き方の多様化が進む中で、リモート勤務やフレックス制度、育児休暇などに対しての考え方の違いを感じ、価値観の相違を感じるケースが増えています。

自社が採用の対象としているスペックの人材が、他業界や他社ではどのような雇用条件で採用されているのかをしっかりとリサーチして、市場に合わせる努力をしないと離職率の改善は難しくなります。 「うちの会社ではこれが常識だから」「業界ではこれが当たり前だから」という話が通じる世の中ではなくなったことを理解する必要があります。

◆ 情報開示の方法と内容を見直す

離職者をださないための手法のひとつに、RJP（Realistic Job Previewの略）という考え方があります。 これは採用活動を行う過程において、会社の状況は職場環境などの情報をありのままに開示することを指しています。

つまり、ポジティブな面だけでなくネガティブな面も求職者に伝えるべきであるという考え方です。
ネガティブな面を伝えると入社の意思決定に影響を及ぼすことが懸念されますが、採用時のミスマッチを減らすだけでなく、入社後の定着率をも高める効果が期待できるのです。

RJPの効果

ワクチン効果：過剰な期待を緩和することで入社後の失望感を軽減する
スクリーニング効果：情報から自分で企業への適合性を判断できる
コミットメント効果：誠実さを伝えることで企業への愛着や帰属意識を高める
役割明確化効果：仕事上の役割を明確化することで存在意義を感じやすくする

人材会社大手のアデコ株式会社が2018年に行った「新卒入社3年以内離職の理由に関する調査」の中で、離職理由として第一位にあげているのは「自分の希望と業務内容とのミスマッチ」です。 これは、採用時に正しく業務内容を伝え切れていないという事実を示しています。
参照：新卒入社3年以内離職の理由に関する調査

RJPの考え方に則って改善していくためには、入社間もない社員に対して、入社前と現在との間で生じているギャップをヒアリングしてください。 そして、どうしてギャップが生じてしまっているのか理由を探し出し、求職者に正しく伝わる内容に変更する必要があります。

また、ヒアリングを行うことで、入社間もない社員と人事とのコミュニケーションの頻度があがりますので、離職予備軍を発見し対応することが出来るようになるという効果も期待できます。

◆ 入社後には1on1でのフォローアップ

新卒に限らず、若手を採用したら現場との連携を強化するためのフォローアップを計画的に行うようにしましょう。 フォローアップをする際には、まず「入社前とどこかミスマッチを感じていることはないのか」について、1on1でヒアリングを行うようにしてください。

また、フォローアップをする際には、事前に以下の情報を配属先の現場と必ず共有しておきましょう。

共有する情報

・転職理由や就活における軸
・仕事内容や目的についての説明内容
・どこが気に入って入社を決断したのか
・職場に何を求めているのか

1on1でのフォローアップは本人にとっての解決策を考え実行する場にもなりますが、現在の採用活動において誤解を招いている箇所を見つけ出し、改善するための情報収集にも役立ちますので計画的に行うようにしましょう。

【会社の規模別】若手・新卒社員の離職理由とは？

大企業より中小企業の方が離職率が高いという傾向は、離職を考える理由に規模の大小が影響していると考えらえます。 ここでは、会社の規模別に離職理由について考察していきます。

◆ 中小企業の場合

中小企業庁が2014年に実施した「中小企業、小規模事業者の人材の確保と育成に関する調査」によりますと、中小企業を辞めた理由の第1位は「人間関係（上司・経営者）への不満」でした。特に就職後3年以内の若手社員がこの理由をあげています。
参照：中小企業・小規模事業者の人材確保・定着｜中小企業庁

大企業は人間関係に問題が発生した場合、部署異動によって解消することができます。しかし、中小企業は異動する部署や拠点がないので、どちらかが辞めることでしか解決できません。
例え社員数が少なくても、組織を細分化して人間関係の問題を物理的に解決できるような施策を講じる必要があるでしょう。

また、「キャリアアップのため」という理由も、就職後3年以内の若手社員が多く選択しています。
中小企業の場合、どうしても事業範囲が狭くなりますので、入社してから定年までずっと同じ仕事を続けることも珍しくありません。
仕事に慣れた人が同じ仕事をやり続けた方が効率は良いのかもしれませんが、離職率改善の観点から言えば、自分の成長を実感できるような仕組み作りや、マンネリ化を感じないようなローテーションを実施するべきでしょう。

◆ 大企業の場合

厚生労働省が令和2年に実施した雇用動向調査における離職理由についての調査結果では、下記のような理由が多くなっています。

・労働時間や休日など労働環境が悪かった
・職場の人間関係が好ましくなかった
・給料など収入が少なかった
参照：平成26年雇用動向調査結果｜厚生労働省

これは、仕事内容よりも労働環境や収入面といった理由の方が離職する理由になりやすい、ということを意味していますが、大企業に限っては状況が少し違っているようです。

平成26年に実施した雇用動向調査によると、大企業から大企業へ転職した人の転職理由の1位は「仕事の内容に興味を持てなかった」で23.4％でした。 ちなみに、2位は「能力･個性･資格を生かせなかった」の22.9％です。
参照：令和２年雇用動向調査結果｜厚生労働省

もし離職率が高いことが問題だと感じている大企業があるのであれば、離職率を改善するためには下記のような問題について対策が必要だということになります。

・能力・個性・資格を活かせない
・仕事の内容に興味が持てない

離職防止に効果のあるタレントマネジメントとは？

タレントマネジメントは「人事評価」と混同されることも多いですが、目的や対象範囲が違います。人事評価は、賞与査定や昇格などのための査定を目的として従業員の業績・功績を管理するものです。一方でタレントマネジメントは、従業員のタレント（性格・才能・個性・価値観など）まで対象にいれて、最適な人事戦略（人材開発・人材活用・適材適所）を推敲することを目的として情報を管理するものです。

タレントマネジメントを実施することで個々のタレントを理解し、パーソナルな対策を講じることができるだけでなく、会社全体の傾向や問題も見えるようになります。

今は可視化できるようなツールもありますので、下記のような活用を行うことができるように導入も検討してみると良いでしょう。

まとめ

「無礼講」という言葉があるように、日本社会では昔からお酒を飲む場で同僚や上司と本音を話すというコミュニケーションが取られてきました。 ハラスメントの場にもなりやすい飲み会の場は時代とともに少なくなっていますが、このことで若手社員の本音を聞く機会が減ったという事実もあります。

今回、離職率改善を行うための方法について解説してきましたが、自分の会社の問題点がわからなければどのような方法を実行すればよいのかがわかりません。 問題点を探るために、離職する社員に対して「どうして辞めるのか」をヒアリングする場があったとしても本音では語られないことも多いです。

離職率を改善するには小手先のテクニックでは実現しません。全社が同じ問題意識を持ち、理由をしっかり分析し、早急に対策に落とし込むようにしてください。

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー 採用コンサルティング事業部
 

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