【求人広告のNG表現まとめ】求人募集時にチェックしたいNGワードを解説

求人募集をする際に、法律で禁止されている表現や、求職者に「この会社には応募しないでおこう」と思わせてしまうような表現があるのをご存じですか？

禁止ワードや気をつけなければならない表現を事前に知っておくことは、採用時のクレームやトラブルも防ぐだけでなく、応募者の増加も期待できるようになります。 そこで今回は、NG表現やワードについてわかりやすく解説していきます。

求人募集におけるNG表現・ワードと根拠となる法律

求人募集をする際に気をつけたいNG表現・ワードについて、その根拠となる法律を紹介しながら解説していきます。

◆ 性差別を感じさせる表現（男女雇用機会均等法）

男女雇用機会均等法により、性別を限定した労働者の採用は禁止されています。 この法律の施行により、過去当たり前のように使われていた多くの職業名が変更になりました。

「ウエイトレスはホールスタッフに」「保母は保育士に」「看護婦は看護師に」「スチュワーデスはキャビンアテンダントに」といったように、職種名が代わっています。

また、選考方法や採用基準を男女でわけることも禁止されています。 例えば「女性のみ適性検査を実施」「男性のみ未経験でも応募可」といった内容です。

ただし、業務上いずれかの性でなければならない理由がある場合は、性別制限が認められる「適用外職種」となります。

適用外職種の例

・芸術・芸能の分野において男女のいずれかのみに従事させることが必要である職種（女優、俳優、女性モデルなど）
・警備員など、防犯上の理由などで業務遂行上、男性に従事させることが必要な職種（女性更衣室の清掃員、深夜帯の警備員、助産師など）
・宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上、その他の業務の性質上、男女のいずれかに従事させる必要がある場合（巫女、女子更衣室の警備など）

「女性秘書」など、旧来の価値観では女性が行うべきだと考えがちな職種でも、男女の差別が禁じられている職種が多いので注意しましょう。

性別を限定してよいかどうかを迷った場合には、「都道府県労働局雇用均等室」に相談すると良いでしょう。

◆ 応募者の年齢を制限するような表現（雇用対策法）

雇用対策法により、年齢を限定した労働者の採用は禁止されています。
例え限定していないとしても「20代歓迎」などといった表現もしてはいけません。 そのような場合、「20代の社員が活躍している職場です」といったような、職場の状況を表す表現にすれば問題にはなりません。

ただし、新卒採用のような長期勤続によりキャリア形成を図る場合など、年齢制限をすることに合理性があると認められた場合は例外とされます。

その場合は、以下の要件を守る必要があります。
・職業の経験は不問とする必要がある
・新卒以外の雇用でも新卒者と同等条件での受け入れが必要
・年齢の下限制限は不可

但し、18歳未満の就業が禁じられている「有害業務」での求人募集であれば、年齢の下限制限は可能です。また、会社が定年を設けている場合は「定年未満の人材」を対象とすることが認められています。

雇用対策法についての詳細はこちらもご参照ください。
その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？ - 厚生労働省

◆ 特定の人を差別・優遇する表現（労働基準法）

労働基準法により、人種や居住地、業務上では関係のない身体的特徴や障害など、特定の属性を差別・優遇するような採用は禁止されています。

「日本国籍の方」「外国籍の方優遇」「地元で働いてみませんか」「明るく親しみやすい性格の方」といった表現は全てNGです。

また、法律の有無に関わらず、特定の人を傷つける可能性がある表現をしていないかどうかは十分に配慮する必要があります。

◆ 実際の雇用条件とは異なる印象を与える表現（労働基準法や最低賃金法など）

求人募集は応募者を集めることを目的としているため、ついつい誇張表現を使ってしまいがちですが、実際の雇用条件と異なる表現をしてはいけません。

例えば、求人募集には「無期雇用」と記載してあるにも関わらず、最終的には「有期雇用」で採用することになったような場合は、クレームに発展する可能性が高いです。

不可抗力で雇用条件が変わってしまった時であっても、なぜ表記とは違う雇用条件になったのかを説明し、相手に納得してもらう努力を惜しまないように気をつけましょう。

応募者を減らしてしまう3つの表現

求職者が求人の記載内容をみた際、「これは自分を対象にした求人ではない」と思ってしまっては、応募に至ることは絶対にありません。

知らず知らずのうちに相手を拒絶するようなイメージを与えてしまわないためにはどうしたらよいのでしょうか？ここからは、応募者にマイナスイメージを与えかねない表現についてに説明いたします。

◆ 専門用語や外来語を羅列する

限られた業界でしか使わない専門用語や、社内でのみ通用する造語などを使用するのは避けるようにしてください。

求人募集は、専門知識がない人が読んでも理解できて、仕事内容をイメージできる言葉を使うことが基本です。 インターネット上で表記されることが多いので、一文一文が短く簡潔でわかりやすい文章が好まれます。

また「ダイバーシティ」や「リモート」といった一般化した外来語ではなく、「エビデンス＝証拠」「アジェンダ＝議題」「コンセンサス＝合意」といった外来語の使用も避けたほうが良いです。

専門用語や外来語は、その単語を知らない人を拒絶する雰囲気を相手に感じさせてしまいます。その結果、上から見下ろすような印象を与えてしまいますので、相手が不快に感じることにつながつ可能性があるため注意が必要です。

◆ 複数のペルソナをターゲットにする

性別や年齢、性格などを求人募集に記載することはできませんが、採用したいペルソナを明確にして、ターゲットの属性に対して採用意欲が伝わるような内容にする必要があります。

「明るくて元気のある若者」も採用したいし、「経験豊富なマネージャー候補」も採用したいというケースもあるでしょう。

しかし、複数のペルソナを想定して求人募集してしまうと、伝えたい内容が散漫になってしまい、結局誰にも採用意欲を伝えることはできませんので注意しましょう。

◆ 募集背景を曖昧にする

企業が求人募集をする際は、欠員募集や事業拡大など必ず理由が存在します。

経営戦略上、公けにできないような理由が存在している場合も珍しくはありません。しかし、求職者に何かを隠しているような印象を与えてしまうと、「離職率が多い会社なのではないか」といった疑念を感じさせてしまいます。

「業務拡大のための新規ポジションの新設」や「教育体制が整ったため未経験者を採用できるようになった」といった募集背景は、求職者にとって入社後の仕事をイメージできる貴重な情報です。

募集背景を丁寧に説明することは、求職者に誠意を伝えることにもなります。 公けにできる範囲構わないので、可能な限り具体的に伝えることをおすすめします。

求人募集は企業への信頼感につながっています

求人募集に法律を根拠としたNG表現やワードを使用した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。 少なくとも法律には抵触しない内容で求人を作成するようにしてください。
法律違反をそのまま放置し続けていると、行政から是正勧告を受け、是正されなかった場合には企業名を公表されるなどの社会的制裁が実施されます。

ターゲットとなり得る求職者の興味を引き、応募者を増やすことが求人募集の目的です。しかし広く公開されている以上、求人は多くの人の目に触れるものですので、法律違反や人を不快にさせる表現をしてしまうと企業イメージやブランディングを傷つけてしまいます。
また、トラブルになり法定で争うような事態になれば、係争の履歴は残り、法令を遵守しない企業という印象を世に広めることになるでしょう。

求人募集はある意味企業の広告塔です。法律面だけでなく、モラルとして問題はないか？表現が不適切ではないか？といった点をチェックして求人募集を実施するようにしましょう。

◆ 採用に関するお悩みはアクシアエージェンシーへご相談ください

アクシアエージェンシーは総合求人広告代理店として全国各地200以上の求人広告を取り扱うだけでなく、人材採用のパートナーとして採用コンサルティング、採用代行、定着支援など幅広いサービスを展開しています。

採用ブランディングについてもご相談を承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。


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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー 採用コンサルティング事業部

 

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