応募が集まる求人とは！？応募したくなる魅力的な求人作成のポイントを詳しく解説します

上記のような悩みを抱えている人事担当者の方も多くいらっしゃるのではないでしょうか？

求人を作成する場合、仕事の内容を正確に伝えるだけでは応募率はあがりません。 求職者に応募したいと思わせるようなポイントをおさえた求人内容に改めれば、応募者がいないという悩みは解決します。

では、どのようなポイントを抑えれば応募が集まるような求人になるのでしょうか？この記事では具体例を交えながら、わかりやすく解説いたします。

まずは法律を理解しましょう

求人を作成する場合、企業には求職者に対して「労働条件の明示義務」があるのをご存じでしょうか？労働基準法第15条において、雇用主（企業）は雇用契約締結時に雇用者（求職者）に対して労働条件を明示するように義務付けています。

また、ハローワークや民間職業紹介事業者、求人情報サイト、求人情報誌、自社ホームページ等で求人募集広告の掲載等を行う時は、求人票や募集要項等において労働条件を明示することが必須とされています。
労働条件の明示をしなかった場合、労基法第120条にて30万円以下の罰金が科せられる場合がありますので、必須事項の記載漏れがないように御注意ください。


※詳しい内容については、厚生労働省のHPをご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/index.html

応募したくなるような求人を書くための5つのポイント

求職者が「応募したい」と思う内容にするためには押さえておくべきポイントがあります。ここでは具体的に説明いたします。

◆ 採用対象となるペルソナを明確にする

いくら応募者が増えたとしても、採用ターゲットとなるスキルや経験を持った人でなければ意味がありません。 まず最初に、応募してほしい求職者のペルソナを確定させる必要があります。

一番陥りやすい現象としては、採用したい人物像が理想を求めすぎていて、どこにも存在しない人を探し求め続けるといった状況です。

ちなみに採用活動におけるペルソナとは、自社に応募してくれそうな具体的な求職者の人物モデルを指します。

◆ 仕事内容が具体的にイメージできる内容にする

ペルソナが確定したら、その人物モデルが興味を持ちそうな仕事内容だということをイメージしやすい表現ができているかを確認しましょう。

向上心が高く上昇志向が強い人を採用したいのであれば、「どのような成果をあげると評価の対象になるか」「どのような方法で自己研鑽していくのか」といった内容を表現する必要があります。
また、チームワークをもって全体で成果をあげる人を採用したいのであれば「現在のチーム構成やそれぞれの役割」「周囲と連携して行う仕事の進め方」といった内容を強調すべきです。

人は、自分がどのような仕事をするのかについてイメージできない仕事に就こうとは思いません。 仕事内容を読んだ人が、具体的に自分が働いている姿を頭にイメージできるかどうかをしっかりと考察してください。

◆ 写真やSNSなどを活用して雰囲気を伝える

ペルソナに基づき、その人物モデルに良い印象を与えるような雰囲気を写真などを利用して伝えましょう。

自社が運営しているSNSなどのアクセス先を共有し、求人票では表現しきれないアピールをするのも有効な手段です。 今正に活躍している社員がどのような人たちなのかが伝われば、自分も活躍できるのではないかと感じた人からの応募が期待できます。

◆ 採用上の競合他社を分析する

面接を受けに来た求職者には必ず他に受けている会社をヒアリングして、競合となっている会社がどのような会社なのかを把握するようにしましょう。

ビジネス上の競合他社であるとは限りませんが、必ず求人票上の共通点はあるはずです。その共通点が自社が求めている人物像とズレているのであれば、アピールする内容が間違っていることになります。

逆に、その共通点が自社が求めている人物像が合致しているのであれば、想定したペルソナに対してアピールできていることの証明になります。

◆ 他社との差別化と自社の強みをアピール

業界シェアや業績、将来性、独自性といったビジネス上の優位性や、産休・育休などの福利厚生、有休取得率、社員の定着率などといった環境面など、競合他社と比較した自社の優位性をアピールすることはもちろん重要です。

しかし、採用の競合となっているのは必ずしも同業他社とは限りません。 競合となっている業界と比べた際の差別化や、自社の強みをアピールできているかどうかについても、しっかりと意識して内容を考えるようにしましょう。

求人票を出す場所によって書く内容を変えましょう

採用のための求人は、出す場所によって使われ方や掲載方法などが違います。

また、媒体によって登録している求職者の傾向が違いますので、それぞれの特徴に合ったペルソナを設定し、書き分けるようにしましょう。

◆ 求人掲載媒体への提出

インターネット上に求人を掲載する媒体などの場合は、掲載する求人の数によって掲載費用が変わってきますので、ひとつの求人に様々な要素を入れてしまう傾向があります。

その結果、誰に向けた求人なのかがわからなくなり、全ての求職者に応募したいと思わせることができなくなってしまいます。

求人媒体自体が他社との差別化することで求職者を集めていますので、媒体の特徴にあったペルソナを設定し、対象者に伝えたいことが届くような内容にするようにしてください。

◆ 転職エージェントへの提出

転職エージェントに求職者の紹介を依頼する際は、求人の数ではなく実際に採用した求職者の人数によって成功報酬が発生します。 従って、求人数が多くても必要な経費が増える心配はいりません。

仮に20代から50代までが対象となる営業職であったとしても、20代向け、30代から40代向け、50代向けといったように、ペルソナを細かく設定して求人を書き分けるようにするべきです。

転職エージェントに在籍するキャリアコンサルタントとしても、求職者に応募したいと思っていただくための細かな情報を求めています。 実際には採用ポジションが一つであったとしても、対象のペルソナ毎に書き分けられている求人の方が使い勝手が良いのです。

応募したいと思わせる求人例

求職者が応募したいと思う求人は、「この仕事であれば自分が満足できる」「この仕事であれば自分が活躍できる」と感じさせることができる内容になっています。

そのためにはいくつか掲載した方が良い項目がありますので、ご紹介しましょう。

◆ 仕事のやりがい

仕事のやりがいが自分の価値観と合致している場合、求職者の心を揺さぶることができます。

【例】

・裁量権が大きいので、自分の考えを反映させることができます。
・他の部署の社員とも協力しながら、喜びを分かちあうことができます。

◆ 代表的な一日のスケジュール

仕事の流れを一日のスケジュールとして表現することで、入社後の自分を具体的に伝えることが出来るため、自分に合っているかどうかが判断しやすくなります。

【例】

採用難時代に打ち勝つ求人とは？

少子高齢化により日本の労働人口は今後も減り続けるため、採用難の時代は今後も続いていくことになります。求職者は、あまたある求人の中から応募先を選べる状況にいるわけです。

企業側としては、求職者が応募してこなければ面接で自社の良さをつたえることが出来ません。 求人はとにかく求職者が応募してくれるようになることに特化して、内容を厳選していかなければなりません。

一度求人を作成したら終わり、という姿勢ではなく、分析を繰り返し、「応募したい」と思わせることができているのかについて検証してください。

◆ 弊社のご紹介

アクシアエージェンシーは総合求人広告代理店として全国各地200以上の求人広告を取り扱うだけでなく、人材採用のパートナーとして採用コンサルティング、採用代行、定着支援など幅広いサービスを展開しています。

採用ブランディングについてもご相談を承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。


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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー 採用コンサルティング事業部
 

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