理系学生の就活状況や特徴とは？採用のポイントや効果的な採用手法を解説

データ活用によるDX推進などにより、今まであまり理系学生を採用してこなかった銀行などの金融機関も、理系学生を積極的に採用する時代となりました。しかし、理系学生を採用する場合、文系学生とは異なった就活を行っていることを理解しなければ採用成功は難しくなってきます。

そこでこの記事では、理系学生の就活の特徴や採用のポイント、効果的な採用手法についてわかりやすく解説いたします。

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理系学生の就活事情の特徴とは？

2020年に実施された、大学院に在籍する理系学生に対する調査（「HR総研」×「LabBase」理系学生の実態調査）を参考にしながら、理系学生の就活事情について考察していきます。

◆ 理系学生は皆、大学院に進学するのか？

理系学生といえば大学院に進学するのでは？とお考えの方もいらっしゃるかと思いますが、実際に約4割の学生が大学院に進学すると言われています。また、国立大学であれば6～7割、旧帝大などの上位大学であれば9割前後が大学院に進学します。

技術系研究開発職の採用を行う際は、大学院生を対象とした採用活動を行う企業がほとんどです。

ということは、学部卒の理系学生は文系学生と同じような就活を実施していることになります。むしろ、就活する割合が少ない理系学生の方が、情報収集や企業検討がうまくいかなくて困っている学生が多く存在しているようです。

◆ 就活に時間を割けないのか？

理系の大学院生は下記のグラフから分かる通り、比較的余裕のある時期においても4分の3以上が「5時間以上」、3分の1以上が「8時間以上」は研究室に滞在しています。



特に参加する学会の前は準備などが忙しく、就活に時間を取ることができないようです。

従って、採用したい学生が参加しそうな学会がいつ開催されるのかを確認したうえで、採用スケジュールを考えなければなりません。

◆ 理系学生は大手志向なのか？

毎年発表される理系学生の就職先人気ランキングの上位は大手企業で占められており、「大手志向」であるということは間違いではないでしょう。研究開発職を目指す理系学生にとって、充実した設備と潤沢な予算がある大手企業を目指すことは当然ですが、全ての理系学生がこのような理由で大企業を志望している訳ではありません。

上記で述べたように、理系学生は文系学生と比べて就活に費やす時間が取り辛いため、名前を知っている大企業の情報しか得られていないという側面もあります。

つまり、大手企業でなくても理系学生の目に留まることが出来さえすれば、採用できる可能性は出てくるのです。

◆ 就職先の志向は多様化しているのか？

大学院に進学した動機は、「より専門性を身に付けたいから」が77％、「希望する職種での就職に有利であるから」が41％と、高い数値になっています。



一方で、大学院に進学しなかった理系学生は、自分の専攻分野以外の会社に就職したいと考えているケースも少なくありません。 学部生を狙うのか、それとも大学院生を狙うのか、自社のターゲットに合う学生をしっかりと絞ったうえで採用活動を行う必要があります。

理系学生の効果的な8つの採用手法

ここでは、理系学生を狙って採用活動を行う手法について詳しく解説いたします。

◆ 理系学生限定の学内就職説明会や合同企業説明会

近年、大手人材会社が企画する理系限定の合同企業説明会だけでなく、上位校が主催する理系学生限定の学内就職説明会の開催も増えています。

これらの就職説明会には、理系学生の積極採用を実施していることが認知されていないような、文系採用のイメージが強い会社の出展も目立ちます。

また、データサイエンティストなど職種限定の企画も目立つようになりました。

◆ ダイレクトソーシング（逆求人）

ダイレクトソーシングとは、従来型の学生が企業にアプローチするのではなく、企業から学生にアプローチをする採用手法です。学生と企業の立場が逆になっていることから逆求人とも呼ばれています。

ダイレクトソーシングのメリットは、知名度や理系学生に人気のない企業でも自社にマッチしていそうな学生に一定数接点を持つことができるという点です。一方、声をかける前に学生の評価をしなければならないので、スペックの見極めができる採用担当が必要となるなど、運用面でのノウハウが必要になってきます。

◆ ハッカソン

ハッカソンは、プログラミングやデータ解析などの技を競うイベントのことを指します。

ハイスペックな技術や能力を持っている学生をハンティングするために、アドバイザーとして自社の技術者を配置し、能力を見極めた上でその場でヘッドハンティングしていきます。

◆ 理系特化型新卒紹介エージェント

新卒紹介エージェントの中には、理系学生に特化した会社が存在しています。

知名度や理系学生に人気のない企業でも、理系学生に対して積極採用をしている理由などを説明する機会を作りやすいので、応募者を獲得するチャンスがあります。

◆ インターンシップ

インターンシップとは、学生が企業の就業体験の場に参加することで、職務に対する理解を深めることを目的とした制度を指しています。

理系学生向けとしては、会社説明会の延長線のような1dayインターンシップといった形式ではなく、ハッカソンのような実際の業務内容に近い体験ができる、複数日から数週間にわたるインターンシップを実施するケースが多いです。 インターンシップが終わってもアルバイト勤務を継続し、そのまま入社に至るケースも珍しくありません。

◆ リファラル採用や研究室推薦

リファラル採用はいわゆる「先輩訪問」と同義です。就活生がゼミの先輩などに気軽に就活相談を行いやすくするために、リクルーターとして任命するケースもあります。

また、同じ研究室から毎年採用するような研究室推薦については就職氷河期の時代には減少しましたが、近年は復活傾向にあります。以前は、学生を紹介された企業は必ず受け入れなければならないという形式が多くありましたが、最近では推薦された学生にも面接を実施する形式が増えています。

◆ 学会などでのヘッドハンティング

自社に必要な研究内容に取り組んでいる大学院生に対して直接声をかける場として学会を活用している会社は、外資系企業を中心に増加傾向です。 自社にノウハウがないのでヘッドハンティング会社に依頼するケースも多いようです。

◆ オウンドメディアリクルーティング

オウンドメディアリクルーティングとは、自社で運営しているHPや、Twitter、Instagram、FacebookなどのSNSといった、オウンドメディアを通して自社の魅力を発信し、共感を喚起することで、自社に合った人材獲得に繋げていく採用活動のことです。

直接声がけをするツールとしても活用できますが、自社の魅力や普段の勤務の様子などを発信しすることで、社風や価値観に共感した学生を集める材料にするといった活用法もよく見かけます。

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まとめ

いかがだったでしょうか？

ただやみくもに理系学生にアピールしたとしても、理系学生には決して響かないでしょう。 自社にとって必要なのは、どのような学生なのでしょうか？ペルソナをしっかりと作り上げた上で採用活動を行わないと、ミスマッチが起こりかねません。

ご紹介した8つの理系採用手法にはそれぞれ特徴がありますので、自社の採用対象に一番合える方法を吟味して実践してください。

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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー HRコンサルティング事業部
 

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