オウンドメディアリクルーティングとは？注目される背景や成功のポイント、具体的施策を徹底解説！

近年、新たな採用手法として注目されているオウンドメディアリクルーティング。「どのような採用手法か分からない」「聞いたことはあるけれど、何から始めれば良いか分からない」「現在の採用手法に行き詰まりを感じる」など、そのように感じている採用担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか？

そこで本記事では、オウンドメディアリクルーティングの概要やメリット・デメリット、運用など、全体像をわかりやすく解説します。

オウンドメディアリクルーティングとは？

◆ オウンドメディアとは？

オウンドメディア（Owned Media）とは、自社で保有する（Owned）メディアの総称です。 例えば、会社ホームページや企業ブログ、動画、InstagramやTikTokのようなSNSアカウントなどを指します。

2011年～2014年にかけてFacebookやTwitterなどの海外製SNSが普及し、利用ユーザーが増加したことでオウンドメディアが注目されるようになりました。また、それをビジネスに活用しようと、SNSマーケティングと呼ばれるブームが起きました。

そして、近年、採用シーンにおいてもオウンドメディアの活用が注目されるようになっていきます。

◆ オウンドメディアリクルーティングの定義

オウンドメディアリクルーティング（Owned Media Recruiting）とは、オウンドメディアを通して自社の魅力を発信し、自社に合った人材を採用していく活動のことです。
※英語表記の頭文字をとって、「OMR」と呼ばれることもあります。

自社に合った人材とは、自社の価値観にフィットし、自社の職務に必要なスキルをもった活躍可能性の高い人材のことを指します。オウンドメディアリクルーティングにより、求職者と企業の相互理解が深まり、双方にとってより有益な雇用創出が可能になります。

◆ 求人サイトとの違い

採用手法として利用することが多い求人サイトとの違いは、採用に関するメディア（媒体）を自社で保有しているか否かという点になります。

求人サイトは、媒体発行元が媒体および求人情報を保有しています。そのため多くの場合、媒体ごとにフォーマットや掲載基準などのルールが決まっており、文字量や画像点数、掲載期間に制限があります。

また、応募が発生した際に初めて企業側から求職者に連絡をする（応募者対応）ため、「受動的な採用手法」「待ちの採用」などとも言われています。

一方、オウンドメディアリクルーティングでは自社で保有するメディアを使うため、掲載内容や期間に制限がありません。 そのため、自社の魅力を自由に提供することが可能です。

企業が一貫して採用活動を行うことから、「能動的な採用手法」「攻めの採用」とも言われています。

オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景

自社採用サイトやSNSアカウント等を活用したオウンドメディアリクルーティングが、なぜ近年注目を集めるようになったのでしょうか。ここでは注目されるようになった背景として、3つの理由をご説明します。

◆ 年々高まる採用難易度

少子高齢化が進み売り手市場が続く中で、多くの企業が優秀な人材の採用に苦戦しています。
自社に合った優秀な人材を採用するためには、自社の魅力を積極的に発信し、求職者に対してアピールしていくことが必要となります。オウンドメディアリクルーティングでは、自由な表現と制限のない文字数でアピールすることができるため、より積極的にアプローチしていくことができます。

また、求人サイトや人材紹介などの既存手法では、サービスに登録している求職者へのアプローチが基本的でした。一方でオウンドメディアリクルーティングでは、採用サイトなどを通してより幅広い求職者へアプローチすることができます。

◆ 労働に対する価値観の多様化

ブラック企業、パワハラなどのネガティブワードをきっかけに誕生した「働き方改革」という言葉が、今では馴染みのあるキーワードとして定着しました。
また、リモートワークや時短勤務の普及で働き方が多様化し、ただ生きていくためだけの「ライフワーク」ではなく、「ライフワークバランス」がより重要視されるようになりました。

これらをきっかけに、「お金を稼ぐために働く」から「自分の価値観を大切にしながら働く」という考えを持つ人々が多くなりました。

そのため、「この会社の想いやビジョンに共感できるのか」や「想いを共感できる仲間がいるのか」など、求職者が求める情報をしっかりと伝えていく採用手法が必要となっています。

◆ ITの普及による情報収集の変化

スマートフォンやSNSの普及により、人々が受け取る情報量は爆発的に増加しました。その結果、膨大な情報の中から自分にとって「有益な情報」と「無意味な情報」を無意識に選別する情報収集リテラシーが高まっています。

インターネットの検索機能を日常的に使う現在、消費や娯楽などの情報収集と同様に、「企業選び」「仕事探し」においても様々な検索キーワードにて情報収集が行われているのです。

また、ほとんどの求職者が事前に企業の公式ホームページやSNSアカウントをチェックしています。



つまり、自社のホームページや採用サイト、SNSアカウントなどの用意をしておくことが、求職者に自社を「見つけてもらう」「知ってもらう」「共感喚起」のために必要不可欠というわけです。

オウンドメディアリクルーティングのメリット・デメリット

求職者の変化に対応する形で注目を集めているオウンドメディアリクルーティングには、どんなメリットやデメリットがあるのでしょうか。以下にそれぞれまとめてみました。

◆ オウンドメディアリクルーティングのメリット

①自社の魅力を最大限アピールできる

通常、求人サイトの場合は掲載できるコンテンツや文字数、画像数に制限があります。

一方オウンドメディアでは、コンテンツを自由に設定したり、自社の魅力が伝わるような写真を多く掲載したりなど、より自由な表現方法で求職者に対して自社の魅力を伝えることができます。それによって自社への理解度が上がり、その価値観に共感した人材を採用できる可能性が上がります。

②採用におけるミスマッチを防止

前述の通り、人々が受け取る情報の量が増加した近年では、求職者が様々な情報収集を行い、企業を選択していく傾向が強まっています。

そのため、企業側もより多くの情報開示を行い、求職者から多角的に理解してもらうことが大切と言えます。自由に自社の魅力を表現できるオウンドメディアを利用すれば、求職者へ多くの情報を届けることができ、入社までの動機形成や入社後の働くイメージを抱くことまで繋がります。

それによって、採用後のギャップを最小限に抑えることができミスマッチを減らせる可能性が高まります。

③数値データをもとにした分析が可能

求人広告の掲載では閲覧数・クリック数・応募数のみを把握し、そのデータをもとに原稿の改善や打ち手を模索してきました。

しかし、オウンドメディアリクルーティングでは、閲覧数・クリック数・応募数に加えて、応募までの流入経路や求職者の離脱箇所などのデータを取ることができます。そのため、より精度の高い分析を行うことができ、採用成功に向けてより的確な改善を行うことができます。

④自社の認知度アップ

WEB上に自社の採用サイトやSNSアカウントを開設することで、より多くの求職者に自社を認知してもらいやすくなります。あらゆるプラットフォームで自社を発信していくことで、これまで出会えなかった求職者との出会いを創出することも可能です。

また、オウンドメディアで作成したコンテンツは、自社で削除しない限り蓄積され続けるため、自社の資産として保有することができることもメリットになります。

⑤採用コスト削減の可能性がある

採用サイトの制作やSNSアカウントの運用には初期費用こそかかりますが、魅力的かつ充実したコンテンツで安定的に応募を獲得できるようになると、長期的に採用コストの削減に繋がる可能性があります。

◆ オウンドメディアリクルーティングのデメリット

①短期的な効果を生みにくい

オウンドメディアリクルーティングでは継続的な運用を長期的に行うことで、効果を高めながら採用へつなげていく手法です。コンテンツが充実していない状態や正しい集客施策を行えていない場合は、求職者からの応募を集めることが困難となります。

そのため、すぐに採用したい場合や簡単に採用できる募集ではなく、慢性的な人手不足に対する募集や採用難職種への募集が適している可能性が高いです。

②工数がかかる

オウンドメディアリクルーティングでは、自社メディアの定期的かつ継続的な情報発信が重要となります。長期的視点で運用を行っていく手法のため、蓄積されたコンテンツや自社情報が求職者に認知してもらうための窓口増加につながります。

また、並行してコンテンツの見直しや分析を行うことも重要です。最新の情報を掲載していない場合、求職者とのミスマッチが発生する恐れがあります。

このように、継続的な運用には一定の工数がかかるため、専門部署の設置や複数名で担当するなどの業務体制の整理が必要になるでしょう。

③専門的な知識とノウハウが必要

オウンドメディアリクルーティングを開始して求職者からの反応を待つだけでは、自社が求める人材からの応募を獲得できない可能性があります。

有効な応募を獲得していくためには、継続的かつ的確な運用をしていくことや蓄積したデータをもとに分析・改善を行っていく必要があります。自社内でマーケティングやメディア運用の知見・ノウハウがない場合は、外部への依頼を検討することも有効となります。

オウンドメディアリクルーティングを成功させるポイント

オウンドメディアリクルーティング成功のポイントは３つあります。




オウンドメディアリクルーティングでは、これら3つのポイントを押さえながら実施することで着実に成功に近づいていきます。ここからは上記3つのポイントをひとつずつ解説します。

◆ 成功のポイント1 魅力的なコンテンツ作成

オウンドメディアリクルーティングでは、見た目や使い勝手などのデザイン性も大切ですが、採用サイトに最も必要な２つの要素を押さえることが重要となります。

①出会うための情報発信：ジョブディスクリプション（職務内容の記載）

ジョブディスクリプションとは、「仕事の役割」と「必要な能力」を見える化したものです。

現在、求人サイト等で多くの企業が掲載している「募集要項」と近いですが、求職者が働くイメージを持てるよう職務についてより詳しく言語化したものになります。

具体的な項目は以下の通りです。


ジョブディスクリプションを明らかにして細かく言語化することは、求職者が様々なキーワードで仕事探しをしている際に、自社の情報がヒットしやすくなります。それに伴い、企業のオウンドメディアが発見されやすくなるというメリットにも繋がります。

また、ジョブディスクリプションによって求職者自身がその募集職種に対して、「自分が適任かそうでないか」を判断しやすくなるため、マッチング精度の向上にも繋がります。

②選ばれるための情報発信 シェアードバリューコンテンツ（企業の価値・魅力の記載）

シェアードバリューコンテンツとは、自社が求める人材から「選ばれる」ために、求職者へ自社の価値や魅力を伝えることを指します。

さらに、このシェアードバリューコンテンツは2つの要素から成り立ちます。


パーパスとカルチャーの2軸で成り立つシェアードバリューコンテンツは、「働きやすさ」に直結する重要な要素になります。そのため、それらをしっかりと求職者に開示していくことで共感を喚起することができるのです。

◆ 成功のポイント2 コンテンツに誘導する導線の構築

魅力的なコンテンツを用意したら、そのコンテンツを閲覧してもらう必要があります。 コンテンツに人を集める具体的な方法として、以下が挙げられます。


流入経路が多いほど求職者に知ってもらうキッカケ作りができるため、どういった集客施策を活用していくのかを決定しましょう。

ここで「うちはFacebookやTwitter、InstagramなどSNSを使って定期的に情報を配信しているから、他の集客施策をわざわざ実施する必要はないのでは？」と思った方もいらっしゃるのではないでしょうか？
しかし、SNSによる集客では一定の求職者に対するアプローチとなってしまいます。特に若者へのアプローチは可能かと思いますが、SNSを使っていない方へのアプローチができない状態となります。自社の魅力的なオウンドメディアを最大限活用するためにも、可能な限り集客施策は網羅することをおすすめします。

あらゆる集客施策を活用しウェブサイトにコンテンツを置くことで、求職者を常に待ち構え続けられるため、オウンドメディアリクルーティングが優れている点の1つと言えます。

◆ 成功のポイント3 分析ツールによる効果検証・改善

様々な方法で自社コンテンツへ集客をしても、そのデータを分析しなければ結果の良し悪しが判断できません。

どこを経由して応募に繋がったのか、どの段階で求職者が離脱してしまっているのかなど、オウンドメディアリクルーティングでは細かいデータまで見ることができます。そのデータをもとに課題を抽出し、的確な打ち手を実施することが採用成功には重要な観点となります。

Googleアナリティクスをはじめとした分析ツールを利用し、結果分析・課題抽出・打ち手の実施、とPDCAを回し続けることでチューニングができていくため、長期的な運用が重要になります。

オウンドメディアリクルーティングにかかる期間と費用イメージ

オウンドメディアリクルーティングを始めるにあたって、どのくらいの期間と費用がかかるのかをイメージすることは非常に重要となります。

オウンドメディアを既に持っているかどうかで構築までにかかる期間は異なります。一から作成する場合は、初期設計・サイト構築～サイトの実装まで2～3か月程を必要とします。

オウンドメディアリクルーティングでかかる費用は主に「初期費用」と「運用費用」が存在します。サイト実装までの初期費用には、一般的に100万円～300万円がかかると言われています。

また、オウンドメディアリクルーティングでは中長期的な運用が必要になるため、前述した金額コスト以外に人的コストがかかるという側面もあります。そのため自社内での人的コストを抑えるために、メディアの作成や運用を専門家や外部へ委託する企業も増えています。

以下では、一例として弊社で展開しているサービスの費用感をお伝えします。

＜HP制作＞

テンプレ型・・15万円～
デザイン型・・200万円～

＜採用LP制作＞

1枚・・30万円～
2枚・・40万円～

＜集客施策：WEB広告、SNS広告＞

月額配信費10万円～
※基本3か月運用～を想定

オウンドメディアリクルーティングの始め方

ここまでで、オウンドメディアリクルーティングの概要や活用方法についてご説明しました。では、実際にオウンドメディアリクルーティングを行うには、何から始めればよいのでしょうか。4つのステップでご説明します。

◆ ①採用目標の設定

まず最初に行うことは、何を目的にオウンドメディアを活用するのかを明確にすることです。

求職者からのエントリー獲得（応募）、自社の認知拡大、説明会やインターンへの集客など、目的や目標は企業によって異なります。その目標に合ったコンテンツや打ち手を選択することで成功確率が高まります。

◆ ②現状・課題の分析

次に、自社の現状について分析を行い、課題を明確にします。現在行っている手法、応募数・採用数、採用単価、競合との比較など、あらゆる項目で現状を把握することが大切です。

そうすることで、現状と設定した目標とのギャップが浮き彫りになり、自社の抱えている課題が明確になっていくでしょう。

◆ ③採用ターゲットを明確にする

次に行うことは自社が求める人材のターゲットを明確にすることです。求めるターゲットの設定は、「自社で活躍する可能性が高い人材」をイメージすることが大切です。

ここではペルソナ設計というフレームワークを活用すると、よりターゲットのイメージ像がはっきりしていきます。ペルソナ設計とは、マーケティングで活用される概念で自社のターゲットとなる人物像を具体的にイメージする手法となります。

◆ ④メディア選定・コンテンツ制作

オウンドメディアリクルーティングには様々なメディアが存在するため、自社の実現したいことやターゲットに合わせてメディア選定を行うことが重要となります。

メディアの種類は主に自社HP、SNSアカウント、企業ブログなどがあります。その上で、ターゲットが知りたい情報を意識したコンテンツの作成・構築を行っていくと、より効果的に運用していくことができます。

オウンドメディアリクルーティングの運用方法

オウンドメディアリクルーティングの概要についてご理解頂いた後は、実際にオウンドメディアリクルーティングを運用していく段階になります。以下では、運用方法についてご紹介します。

◆ オウンドメディアの構築

①オウンドメディアがない場合

まずは自社の採用サイトを作成する必要があります。社内にサイトを作成できるエンジニアがいる場合は、自社での作成が可能です。社内でのサイト作成が難しい場合は、HPの制作会社やサイト制作サービスを展開している会社への外注が有効です。

作成前に、どのようなターゲットに向けて、どんなコンテンツを構築するのかを明確にしておきましょう。

②オウンドメディアがある場合

自社の採用サイトがある場合は、コンテンツの構築に取り掛かりましょう。
「自社がターゲットとする人材が知りたいと思う情報は何か」「ターゲットから共感してもらえる内容は何か」をしっかりと押さえることが大切なポイントです。

◆ 集客施策の実施

オウンドメディアリクルーティングでは、自社のメディアを閲覧してもらわなければ採用までつなげることができません。そのため、あらゆる集客施策を行い、流入口を作ることが重要となります。以下は主な集客対策です。

①WEB広告・SNS広告

Google・Yahoo!などを活用したWEB広告やInstagram・X(旧Twitter)を活用したSNS広告ではあらゆるターゲットに向けてアプローチすることができます。

その中で、年齢・性別・エリア・WEB上の行動履歴等で配信ターゲットの絞り込みができる点が最大の魅力です。



さらに、一度自社の採用サイトに訪れたものの応募まで至らなかったユーザーに対して、リターゲティング広告という手法で再アプローチすることも可能です。

②SEO対策

SEOとは「Search Engine Optimization（検索エンジン最適化）」の略称で、Googleのキーワード検索に対し、広告を除いた検索結果の中で上位表示をさせる対策を指します。



「社名×求人」や「職種×求人」など、関連するキーワードで上位表示ができていると、自然検索(無料)での求職者の訪問を増やすことができます。

WEBサイトのSEO対策はノウハウが必要であり、効果が出始めるのが約6ヶ月後と時間がかかる施策ですが、施策自体が自社の資産となるためノウハウの蓄積をしながら長期的に効果が期待できます。

③Indeedなどの検索エンジンとの連携

求人検索エンジンでは2種類の利用方法があります。


採用サイトの求人情報をIndeedへクローリングされるように修正することで、自然と求人検索エンジンと連携させることができます。月間訪問者数4200万人を超えるIndeedと連携させることで、より多くの求職者へアプローチすることができます。

◆ 分析・改善施策の実施

実際に運用を開始した後は、蓄積したデータの分析とより効果を高めるための改善を行っていきます。オウンドメディアリクルーティングでは求人サイトと比較して詳細の数値データを獲得できるため、ユーザーの動向やトレンドに合わせて改善を行っていきます。

分析では、「Googleアナリティクス」や「ヒートマップ」等の専用のツールを利用します。サイトによって分析ツールの導入が可能かどうか異なるため、自社の採用サイトに分析ツールを導入できるか確認してみることも良いでしょう。

オウンドメディアで発信するコンテンツ例

オウンドメディアリクルーティングではメディアによって様々なコンテンツが存在します。 ここでは最も身近な採用サイトでのコンテンツ例を紹介します。

◆ 社員インタビュー

社員インタビューでは、事業部や経歴の異なる複数名へインタビューを実施し、就職・転職者への想いに共感したりするような興味や関心を惹く内容が大切です。実際に働く社員が感じている職場環境の本音や仕事のやりがい等は、求職者に自社で働くイメージを抱かせることができます。

インタビュー内容とともに写真やプロフィールも掲載することで、親近感のあるコンテンツになっていくことでしょう。

◆ 自社の価値観や目指す姿

自社の価値観や目指す姿とは企業の未来を表すコンテンツでもあります。これから入社する求職者にとってこの想いに共感できるかどうかは非常に重要なポイントです。

また、このコンテンツを設置することによって求職者の自社に対する理解度が高まり、入社後のミスマッチを防ぐことにも繋がります。

◆ 社内制度や働き方への取り組み

福利厚生や評価制度、研修制度など、入社後の待遇に関するコンテンツも重要です。

例えば、子どもを育てながら働く方には休暇や手当の情報を記載することで、柔軟なキャリア形成ができることをアピールできます。入社後の研修や評価制度などは、定着率へ直結する内容となるため、様々な情報を掲載するようにしましょう。

まとめ

オウンドメディアリクルーティングは、自社で採用サイトを運営することで、変わりつつある求職者の価値観や情報収集リテラシーの高まりに対応することができる採用手法です。
自社サイトやSNSを形だけ開設するのではなく、自社の価値や職務を再定義し充実したコンテンツの作成と時間が必要となります。自社で活躍する可能性の高い人材を採用できるように、効果的な実践が重要です。

また、オウンドメディアリクルーティングは一つの打ち手のことではなく、全体の取り組みのことを指します。この全体を網羅して実施できている企業はまだまだ少ないのが現状です。

◆ オウンドメディアリクルーティングの成功をサポート

アクシアエージェンシーでは、オウンドメディアリクルーティングをサポートするコンサルティングサービスをご用意しています。それは、オウンドメディアリクルーティングのご提案こそが、企業の根本課題を解決するために必要だと考えているからです。
求人媒体やWEB広告は、あくまで課題解決の一つの手段でしかありません。企業の課題を深く知り、段階を経て必要な打ち手を講じることがアクシアエージェンシーの基本スタンスです。

今回ご紹介した採用手法において弊社では多くのノウハウと実績がありますので、導入を検討されているお客様はご相談だけでも構いませんのでぜひお問い合わせください。


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編集・執筆/株式会社アクシアエージェンシー　マーケティング事業部

 

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